ما هو التأثير السلبي في التوظيف وما الذي يجب أن تعرفه عنه

تعتبر عملية التوظيف خطوة حاسمة لأي مؤسسة. إنها عملية تتطلب دراسة متأنية لضمان اختيار أفضل المرشحين للوظيفة. أحد العوامل التي يجب على أصحاب العمل مراعاتها أثناء عملية التوظيف هو التأثير السلبي. يمكن أن يكون للتأثير الضار في التوظيف آثار قانونية وأخلاقية خطيرة ، مما يجعل من الضروري لأصحاب العمل فهم المفهوم وأفضل الممارسات لتجنبه.

ما هو الأثر العكسي؟

يشير التأثير السلبي إلى التمييز المحتمل ضد مجموعة معينة من المرشحين في عملية التوظيف ، والذي يمكن أن يكون بسبب عوامل مختلفة مثل العرق أو الجنس أو العمر أو الإعاقة.

يحدث التأثير السلبي عندما تقوم ممارسات التوظيف لدى صاحب العمل بالتمييز عن غير قصد ضد مجموعة محمية. يمكن أن يحدث هذا حتى عندما لا ينوي صاحب العمل التمييز.

التأثير المتباين والمعالجة المتباينة نوعان أساسيان من التأثير الضار. التأثير المتباين هو نوع من التمييز غير المتعمد يحدث عندما تبدو ممارسة التوظيف محايدة ولكنها تؤثر بشكل غير متناسب على مجموعة معينة. المعاملة المتباينة هي تمييز متعمد قائم على خصائص مثل العرق أو الجنس أو العمر.

كيف يحدث التأثير العكسي؟

يمكن أن تساهم عدة عوامل في التأثير السلبي في عملية التوظيف. على سبيل المثال ، يمكن لإعلان الوظيفة الذي يستخدم لغة أو معايير جنسانية ليست ضرورية للوظيفة أن يردع المتقدمين من المجموعات المحمية بشكل غير متناسب.

يمكن أن تلعب التحيزات أيضًا دورًا في التأثير السلبي من خلال التأثير على قرارات التوظيف ، مثل تفضيل مرشح معين بناءً على العلاقات الشخصية أو المفاهيم المسبقة.

الاعتبارات القانونية

تحظر القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات التمييز الوظيفي بناءً على خصائص محمية معينة. توفر إرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) لأصحاب العمل أفضل الممارسات لضمان الامتثال لهذه القوانين. قد يؤدي عدم الامتثال لهذه اللوائح إلى اتخاذ إجراءات قانونية وعقوبات.

التخفيف من الآثار السلبية

يمكن لأصحاب العمل اتخاذ عدة خطوات للتخفيف من الآثار السلبية في عملية التوظيف. تتمثل إحدى هذه الخطوات في استخدام معايير موضوعية ومتعلقة بالوظيفة لتقييم المرشحين. يمكن لأصحاب العمل أيضًا استخدام مراجعات السيرة الذاتية العمياء وإزالة الأسماء والمعلومات الديموغرافية للقضاء على التحيزات.

من الضروري إنشاء عملية توظيف متنوعة وشاملة لتجنب التحيزات غير المقصودة في عملية الاختيار.

يمكن أن تساعد التكنولوجيا أيضًا في تقليل التأثير الضار. على سبيل المثال ، تقدم شركات مثل Talview تقنية ذكاء المقابلات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم الآلي لرصد أي تحيز غير مقصود من قبل المحاورين وتقديم ملاحظات عنه أثناء عملية المقابلة. يقوم بذلك من خلال مراقبة الموضوعات التي يتم تناولها ، ونوع الأسئلة التي يتم طرحها والتركيز عليها ، من بين العديد من العوامل الأخرى. هذا يقلل من احتمالية التحيز البشري في التوظيف.

أهمية قياس التأثير العكسي

أحد أسباب قياس الأثر السلبي هو أنه يسمح لأصحاب العمل بتحديد المجالات المحتملة للتمييز وإجراء التغييرات اللازمة على عملية التوظيف للحد منه.

من خلال القيام بذلك ، يمكن للمؤسسة إنشاء قوة عاملة أكثر شمولاً وتنوعًا ، والتي يمكن أن تحقق العديد من الفوائد مثل زيادة الابتكار والإبداع والإنتاجية. علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤدي أيضًا إلى تحسين معنويات الموظفين ومشاركتهم ، مما يؤدي إلى معدلات احتفاظ أعلى وعلامة تجارية إيجابية لصاحب العمل.

علاوة على ذلك ، يمكن أن يساعد قياس التأثير السلبي أيضًا المنظمات على الامتثال للمتطلبات القانونية والتنظيمية. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، تفرض لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) على أصحاب العمل إثبات أن ممارسات التوظيف الخاصة بهم لا تؤدي إلى التمييز ضد أي مجموعة محمية.

قياس الأثر السلبي واتخاذ الخطوات اللازمة للحد منه يمكن أن يساعد المنظمات على تلبية هذا المطلب وتجنب العواقب القانونية والمالية المحتملة.

كيف تقيس الأثر الضار؟

قاعدة الأربعة أخماس ، المعروفة أيضًا بقاعدة 80٪ ، هي دليل إحصائي يستخدم لمقارنة معدلات الاختيار لمجموعات مختلفة من المرشحين. تنص القاعدة على أنه إذا كان معدل الاختيار لمجموعة واحدة أقل من 80٪ من معدل الاختيار لمجموعة أخرى ، فقد يكون هناك تأثير سلبي. بمعنى آخر ، إذا كان معدل الاختيار لمجموعة محمية أقل بكثير من معدل اختيار المجموعة غير المحمية ، فقد يكون هناك تمييز في عملية التوظيف.

على سبيل المثال ، لنفترض أن الشركة لديها مجموعتان من المرشحين: المجموعة أ تتكون من رجال ، والمجموعة ب تتكون من نساء. إذا كان معدل الاختيار للمجموعة (أ) هو 40٪ ، ومعدل الاختيار للمجموعة (ب) هو 30٪ ، فيجب على الشركة فحص عملية التوظيف لمعرفة التأثير السلبي المحتمل.

من المهم أن نلاحظ أن قاعدة الأربعة أخماس ليست معيارًا قانونيًا بل هي بالأحرى مبدأ توجيهي يستخدم لتقييم التمييز المحتمل. يجب على أصحاب العمل استخدام هذه القاعدة كأداة لتحليل بيانات التوظيف وتحديد المجالات المحتملة للتأثير السلبي.

إذا تم تحديد التأثير السلبي ، يجب على أصحاب العمل اتخاذ الخطوات اللازمة للحد منه وإنشاء عملية توظيف أكثر إنصافًا.

يعد قياس الأثر السلبي خطوة أساسية في ضمان عملية توظيف عادلة وشاملة. قاعدة الأربعة أخماس دليل معترف به على نطاق واسع لمساعدة أرباب العمل على تقييم التمييز المحتمل في ممارسات التوظيف الخاصة بهم. يجب على أصحاب العمل استخدام هذه القاعدة كأداة لتحديد المجالات المحتملة للتأثير السلبي واتخاذ الخطوات اللازمة للحد منه. من خلال إنشاء قوة عاملة متنوعة وشاملة ، يمكن للمنظمات جذب أفضل المواهب وتعزيز ثقافة الإنصاف والمساواة.

خاتمة

يمكن أن يكون للتأثير الضار في التوظيف آثار قانونية وأخلاقية خطيرة على المنظمات. من خلال فهم التأثير السلبي ، يمكن لأصحاب العمل اتخاذ الخطوات اللازمة للتخفيف من حدوثه في عملية التوظيف. يمكن أن يساعد استخدام المعايير الموضوعية والتنوع والشمول والتكنولوجيا أرباب العمل على ضمان أن تكون عمليات التوظيف عادلة وخالية من التمييز. تقع على عاتق كل صاحب عمل مسؤولية إنشاء عملية توظيف عادلة وغير منحازة لضمان قدرتها على جذب أفضل المواهب وخلق قوة عاملة متنوعة.