Die wichtigsten Rekrutierungsfehler, die Sie vermeiden möchten

Veröffentlicht: 2022-01-19

Ist die Suche nach hochqualifizierten Talenten zu einer Herausforderung geworden? Stellen Sie sicher, dass Sie nicht die größten Rekrutierungsfehler begehen, die den Prozess nur noch schwieriger machen. Hier sind einige der häufigsten Fehler, die Ihr Team bei der Rekrutierung machen kann, und wie Sie sie vermeiden können.

1. Einfache, wenig überzeugende Stellenausschreibungen

Überprüfen Sie eine aktuelle Reihe von Stellenausschreibungen Ihres Unternehmens. Enthalten sie nur grundlegende Informationen über die Rolle – eine trockene Aufzählung der Verantwortlichkeiten und eine Liste der Mindestanforderungen?

Wenn dies der Fall ist, langweilen Sie möglicherweise die Zielgruppe, die Sie erreichen möchten.

Standard-Stellenbeschreibungen wecken einfach keine Begeisterung bei Stellenbewerbern. Ähnlich wie Personalvermittler Lebensläufe überfliegen und schnell weitermachen, wenn ein Kandidat ihre Aufmerksamkeit nicht auf sich zieht, treffen Jobkandidaten oft schnelle Entscheidungen darüber, ob sie eine offene Stelle bei einem Unternehmen annehmen, basierend auf der Stellenausschreibung.

Ihre Ziele sollten sein:

  • Heben Sie sich von der Konkurrenz ab
  • Aufmerksamkeit und Interesse wecken
  • Motivieren Sie Jobkandidaten, sich zu bewerben

Dazu müssen Sie lernen, wie man eine überzeugende Stellenausschreibung schreibt. Bieten Sie mehr Informationen über die Grundlagen hinaus und vermitteln Sie, was Ihr Unternehmen besonders macht. Übernehmen Sie die Denkweise, dass Sie wählerischen Stellenbewerbern Ihr Unternehmen „verkaufen“.

  • Beschreiben Sie die Mission, Vision, Grundwerte und Kultur Ihres Unternehmens.
  • Geben Sie Jobkandidaten einen Eindruck davon, wie ihr Alltag in Ihrem Unternehmen aussehen wird.
  • Geben Sie, wenn möglich, eine Gehaltsspanne an.
  • Heben Sie wünschenswerte Vorteile und andere einzigartige Vorteile am Arbeitsplatz hervor.

Es ist auch eine gute Idee, den Text von Stellenausschreibungen zu überprüfen, um unbeabsichtigte Vorurteile zu beseitigen, die einige Stellenbewerber abschrecken oder die Reichweite Ihres Unternehmens einschränken könnten.

2. Keine externe Werbe- und Markenmanagementstrategie

Finden Sie Ihren Kandidaten

Viele Personalvermittler von Unternehmen veröffentlichen eine Stelle im Beschäftigungsbereich ihrer Website, lehnen sich zurück und warten auf die eingehenden Bewerbungen.

Aber was ist, wenn Ihr Unternehmen nicht auf dem Radar eines Bewerbers ist? Wie sollen sie dich finden?

Was ist mit passiven Jobkandidaten, die hochqualifiziert sind, aber nicht einmal aktiv nach neuen Jobs suchen?

Stellen Sie sich zunächst Ihren idealen Jobkandidaten vor:

  • Wer ist diese Person?
  • Welche Art von Profi sind sie?
  • Wie viel Erfahrung, Wissen und Dienstalter haben sie?
  • Wenn Sie an ihrer Stelle wären, wo würden Sie hingehen, um sich einen neuen Job zu suchen?

Um Ihre gewünschten Stellenkandidaten zu identifizieren und zu erreichen, müssen Sie strategisch werben und gezielte, proaktive Kontakte knüpfen.

  • Betrachten Sie sowohl die beliebtesten Plattformen für die Jobsuche als auch branchenspezifische Jobbörsen. Wenn Sie spezialisierte, hochqualifizierte Jobkandidaten rekrutieren, werden die weniger bekannten, eher nischenorientierten Jobbörsen wichtiger.
  • Nutzen Sie soziale Medien, insbesondere LinkedIn, die ein leistungsstarkes Recherche- und Rekrutierungstool und eine Plattform für gezielte Stellenanzeigen sein können.
  • Nutzen Sie Ihr Netzwerk für Empfehlungen.

In einigen Fällen können Budgetbeschränkungen Ihre Werbemaßnahmen einschränken. Der Punkt ist, dass Sie Ihre Werbestrategie mit Blick auf einen Zielkandidaten durchdenken und Maßnahmen mit der höchsten Erfolgswahrscheinlichkeit ergreifen.

Zeigen Sie Ihre Marke

Ein Teil der strategischen Werbung besteht darin, ein konsistentes Markenerlebnis auf Ihrer Website und Ihren Social-Media-Kanälen zu projizieren. Erwarten Sie, dass Kandidaten Ihr Unternehmen recherchieren, sobald sie Ihre Stellenausschreibung sehen. Sie möchten, dass die Online-Präsenz Ihres Unternehmens die Mission, Vision und Werte des Unternehmens widerspiegelt – und zumindest ein Image von Professionalität und Legitimität vermittelt. Andernfalls werden sie deaktiviert, bevor sie überhaupt die Bewerbungsphase erreichen, und Sie verlieren eine potenziell großartige Einstellung.

Schützen Sie Ihre Marke

Achten Sie auch auf die Präsenz Ihres Unternehmens auf wichtigen Bewertungsseiten wie Glassdoor und beauftragen Sie einen Mitarbeiter mit der Verwaltung negativer Bewertungen – auf höfliche und professionelle Weise. Lassen Sie nicht nur eine Seite der Geschichte dominieren und lassen Sie zu, dass schlechte Eindrücke Ihres Unternehmens unadressiert in der Öffentlichkeit liegen.

3. Mangelnde Vorbereitung

Wir haben bereits erwähnt, dass Personalvermittler Lebensläufe durchgehen können – manchmal brauchen sie nur Sekunden, um sie zu überprüfen – bevor sie Entscheidungen über Stellenbewerber treffen. Dies kann ein Problem im Vorfeld von Vorstellungsgesprächen mit Stellenbewerbern sein.

Flügeln Sie es nicht und denken Sie, dass Sie die Informationen erhalten können, die Sie benötigen, um die fundiertesten Rekrutierungs- und Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Um Stellenbewerber richtig zu prüfen, müssen sich Personalvermittler die Zeit nehmen, sich vorzubereiten.

  • Beginnen Sie mit einer Standardgruppe von Fragen, die Sie jedem Kandidaten während des Screening-Gesprächs stellen werden, und verwenden Sie diese unbedingt bei jeder Person, die Sie interviewen.
  • Ergänzen Sie die obigen Standardfragen mit einigen zielgerichteten, benutzerdefinierten, durchdachten Fragen, die auf dem einzigartigen Hintergrund eines Kandidaten basieren.
  • Bewerten Sie Beschäftigungslücken und handwerkliche Fragen, um die Gründe dafür aufzudecken.
  • Bewerten Sie die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit und den beruflichen Werdegang des Kandidaten und formulieren Sie bei Bedarf Fragen zu diesem Werdegang.

Aus der Sicht eines Stellenbewerbers kann die offensichtliche mangelnde Vorbereitung eines Personalvermittlers oder Fragen zu grundlegenden Informationen aus seinem Lebenslauf als Desinteresse und mangelnder Respekt für die Zeit des Interviewten ausgelegt werden. Dies kann zu einem negativen Eindruck Ihres Unternehmens führen.

Personalvermittler sollten auch darauf vorbereitet sein, die Fragen von Stellenbewerbern zu beantworten. Denken Sie daran, dass die Kandidaten nicht die einzigen sind, die interviewt werden. Dies ist ein wechselseitiges Gespräch – sie versuchen auch zu entscheiden, ob sie in dieser Rolle für Ihr Unternehmen arbeiten möchten. Die Unfähigkeit, ihre Fragen zu antizipieren und zu beantworten, könnte ein Gefühl der Unsicherheit und des Vertrauensverlusts hinterlassen.

4. Vorhersehbare Interviewfragen

Personalvermittler haben sich lange von Ja/Nein-Fragen in Vorstellungsgesprächen abgewendet und sich stattdessen Verhaltensfragen in Vorstellungsgesprächen zugewandt, die es ihnen ermöglichen, tiefergehende Informationen darüber zu gewinnen, wer ein Stellenbewerber ist und wie er denkt.

Das Problem ist, dass einige Verhaltensfragen inzwischen so häufig geworden sind und erwartet werden, dass Jobkandidaten eine ausgefeilte, einstudierte Antwort parat haben. Beispiele:

  • Was war Ihre größte Herausforderung?
  • Was ist Ihre größte Stärke (oder Schwäche)?

Was war Ihr größter Erfolg?

Diese Fragen treffen die Kandidaten nicht mehr unvorbereitet, sondern erfassen stattdessen eine vorprogrammierte Antwort.

Arbeiten Sie daran, Kandidaten dazu zu bewegen oder zu ermutigen, ihre zwischenmenschlichen Kommunikationsfähigkeiten und ihre Fähigkeit, spontan zu denken, zu demonstrieren, indem Sie weniger vorhersehbare Fragen stellen. Beispiele:

  • Was macht Sie stolz?
  • Wie würdest du dich in einem Wort beschreiben und warum?
  • Was ist dein größtes Ärgernis?
  • Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit einem Manager nicht einverstanden waren, und was haben Sie dagegen unternommen?
  • Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie gescheitert sind, und was haben Sie daraus gelernt?
  • Was macht Sie, abgesehen von Ihren Fähigkeiten und Ihrer Ausbildung, unvergesslich?
  • Wenn Sie eines Tages auf Ihre bisherige Karriere zurückblicken, was wird Ihr größter Erfolg sein?

5. Unbewusste Voreingenommenheit

Jeder, einschließlich Personalvermittler, kann aufgrund seiner eigenen individuellen Erfahrungen unbewusste Vorurteile gegenüber anderen Menschen haben. Personalvermittler, Personalchefs und andere Führungskräfte sind sich beispielsweise möglicherweise nicht bewusst, dass sie:

  • Bevorzugen Sie Jobkandidaten, von denen sie glauben, dass sie ihnen ähnlicher sind oder mit denen sie andere Interessen teilen
  • Entlassen Sie Kandidaten, die nicht mit ihren individuellen Präferenzen übereinstimmen
  • Versäumen Sie es, Kandidaten außerhalb ihrer vorgefassten Meinung darüber zu berücksichtigen, wer der Richtige für die Rolle ist
  • Priorisieren Sie Erfahrung vor Talent und Wissen

Zuzulassen, dass unbewusste Vorurteile Beschäftigungsentscheidungen beeinflussen, kann dazu führen, dass ein Unternehmen möglicherweise den falschen Kandidaten für eine Stelle einstellt. Es kann auch zu einem homogenen, statischen Arbeitsplatz führen, der von Gruppendenken und mangelnder Innovation geplagt wird.

Um es zu umgehen:

  • Der Bildschirm wird mit einem Standardsatz von Regeln fortgesetzt. Oder verwenden Sie ein Bewerber-Tracking-System, um Lebensläufe automatisch auf Übereinstimmung mit einer offenen Position zu überprüfen.
  • Verwenden Sie für jeden Kandidaten einen Standardsatz von Hauptfragen für das Vorstellungsgespräch, um ein konsistentes Erlebnis zu schaffen und den Vergleich der Antworten der Kandidaten zu erleichtern (während dennoch benutzerdefinierte Fragen basierend auf dem Hintergrund des Kandidaten möglich sind).
  • Verlassen Sie sich auf Fakten und objektive Informationen, nicht auf Ihr Bauchgefühl.
  • Suchen Sie nicht nur nach einem Kandidaten, der gut in die etablierte Arbeitskultur passt, sondern der potenziell etwas Neues und Einzigartiges in die Kultur einbringen könnte.
  • Beziehen Sie mehr als eine Person in den Rekrutierungsprozess ein, um die Perspektiven zu erweitern und das Risiko zu verringern, dass die Voreingenommenheit einer Person zu unangemessener Beeinflussung führt.

6. Schlechte Kandidatenbetreuung

Es kommt wirklich darauf an: Behandeln Sie Jobkandidaten so, wie Sie behandelt werden möchten, wenn Sie an ihrer Stelle wären. Zeigen Sie allgemeine Höflichkeit.

Viele Jobkandidaten berichten von diesen Erfahrungen mit Unternehmen:

Zu viele Reifen, um durchzuspringen

Verständlicherweise wollen Unternehmen bei ihren Rekrutierungsbemühungen gründlich sein. Aber wenn Sie zu lange Bewerbungen, mehrere Vorstellungsgespräche oder zu viele Beurteilungen verlangen, können Sie Bewerber abschrecken.

Stellenbewerber wollen keine langwierige, anstrengende Erfahrung, die ihren Zeitplan übermäßig stört.

Formulieren Sie Ihre Bewerbung kurz und bündig – gerade lang genug, um die Informationen zu erhalten, die Sie für eine erste Einschätzung eines Kandidaten benötigen. Insgesamt soll der Prozess benutzerfreundlich und angenehm sein.

Wenn Sie sich für ein Vorstellungsgespräch mit einem Stellenbewerber entscheiden, kommunizieren Sie im Voraus jeden Schritt, der mit dem Einstellungsprozess verbunden ist. Die Menschen möchten wissen, was sie erwartet, damit sie entsprechend planen und fundierte Entscheidungen treffen können.

Fragen Sie Stellenbewerber, ob sie sich in der Endphase der Prüfung für andere Positionen befinden oder ob es andere Probleme gibt, die eine Beschleunigung des Prozesses in Ihrem Unternehmen erfordern.

Mangel an Respekt für ihre Zeit

Zeigen Sie aufbauend auf der Diskussion über eine benutzerfreundliche Gestaltung des Bewerbungsprozesses Respekt für die Zeit der Stellenbewerber.

Nimm an Anrufen teil oder erscheine pünktlich zu Vorstellungsgesprächen. Halten Sie sich an geplante Zeiten – lassen Sie ein Vorstellungsgespräch nicht weitere 45 Minuten in die Länge ziehen. Denken Sie daran, dass Jobkandidaten oft so schnell wie möglich zu ihrem aktuellen Job zurückkehren müssen.

Wenn etwas passiert, was dazu führt, dass Sie zu spät kommen, oder Sie einen neuen Termin vereinbaren müssen, teilen Sie dies so früh wie möglich mit. Entschuldigen Sie sich höflich, wenn Sie ein paar Minuten zu spät zum Meeting kommen.

Fehlende Kommunikation

Für einen Stellenbewerber ist es unglaublich frustrierend und entmutigend, sich auf eine Stelle zu bewerben und dann nichts zu hören – insbesondere, wenn dieser Kandidat im Einstellungsprozess weiter fortgeschritten ist. Was auch immer Ihre Gründe sind – Sie sind beschäftigt, mit Bewerbungen im Rückstand, haben Schwierigkeiten, sich zwischen Kandidaten zu entscheiden, oder Sie möchten einfach nur ein unangenehmes Gespräch vermeiden – es ist niemals akzeptabel, Kandidaten ohne Antwort hängen zu lassen.

Oft verlieren sie das Interesse an der Position und wechseln – und Sie verpassen einen großartigen Kandidaten.

Meistens entwickeln sie eine negative Sicht auf Ihr Unternehmen. Im Laufe der Zeit und bei vielen Stellenbewerbern kann dies dem Ruf Ihres Unternehmens schaden.

Pflegen Sie regelmäßige und zeitnahe Kommunikation mit den Top-Jobkandidaten, um sie über ihren Status und Ihren Stand im Einstellungsprozess auf dem Laufenden zu halten. Dies kann natürlich eine Herausforderung sein, wenn Sie mehrere offene Stellen und Hunderte von Bewerbern für jede Stelle haben. Ein Bewerber-Tracking-System kann hilfreich sein, um Kandidaten zu verwalten, ihren Fortschritt zu überwachen, ihre Interaktionen mit Ihrem Unternehmen zu dokumentieren und automatisierte Nachrichten und Erinnerungen in Ihrem Namen zu senden.

Seien Sie persönlich in Ihrer Kommunikation. Verwenden Sie Vornamen, nicht „Sehr geehrter Kandidat“. Sie möchten, dass sich die Menschen wertgeschätzt fühlen, nicht wie eine Nummer.

Wenn ein Kandidat nicht für den nächsten Schritt ausgewählt wurde, benachrichtigen Sie ihn so schnell wie möglich. Danken Sie ihnen für ihre Zeit und lassen Sie sie wissen, dass sie für zukünftige Positionen in Betracht gezogen werden, die ihren Fähigkeiten und Erfahrungen entsprechen.

7. Fehlende Rekrutierung von innen

Personalvermittler konzentrieren sich oft so sehr darauf, den perfekten Kandidaten „da draußen“ zu finden, dass sie die Personen übersehen, die mit ihrer Organisation bereits sehr vertraut sind und eine nachgewiesene Erfolgsbilanz vorweisen können: aktuelle Mitarbeiter.

Für Ihre derzeitigen Mitarbeiter haben Sie hoffentlich Folgendes entwickelt:

  • Eine Förderpolitik
  • Karrierepfade (eine Karte, wie sie sich innerhalb Ihres Unternehmens bewegen können, um bestimmte Fähigkeiten zu entwickeln)
  • Nachfolgepläne
  • Ein Prozess für interne Stellenbewerber

Wenn in Ihrem Unternehmen eine Stelle frei wird, gibt es möglicherweise bereits einen geeigneten internen Stellenkandidaten, was die Rekrutierungskosten und den Zeitaufwand Ihres Unternehmens reduzieren kann. Zu wissen, dass sie sich innerhalb der Organisation bewegen – und nach oben – bewegen können, kann die Mitarbeiter auch engagiert und motiviert halten.

Ermutigen Sie außerdem Mitarbeiter, Markenbotschafter zu werden, und empfehlen Sie ihre eigenen Kontakte.

  • Machen Sie Stellenausschreibungen einfach teilbar und mobilfreundlich.
  • Bieten Sie Empfehlungsanreize an.

8. Keine Anpassung für die ferne Ära

Fernarbeit hat neue Herausforderungen für die Rekrutierung und Einstellung mit sich gebracht. Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen auf die Rekrutierung und Einstellung vollständig aus der Ferne vorbereitet ist und jeden Schritt des Prozesses durchdacht hat und wie er in Ihrem Unternehmen funktionieren wird.

Ein paar schnelle Tipps:

  • Achten Sie bei Videointerviews noch mehr auf die Signale und die Körpersprache der Bewerber.
  • Ergreifen Sie zusätzliche Maßnahmen, um Ablenkungen zu Hause während Videointerviews zu minimieren. Informieren Sie Kandidaten zu Beginn des Vorstellungsgesprächs über mögliche Ablenkungen wie Kinder, Haustiere oder Lieferungen.
  • Bewerten Sie, welche Interviewfragen Sie Kandidaten für Remote-Positionen stellen sollten.

Alles zusammenfassend

Viele Unternehmen machen die gleichen größten Rekrutierungsfehler, und dies kann sich auf ihre Fähigkeit auswirken, den richtigen Kandidaten zu finden und einzustellen. Es kann auch ihr Ansehen auf dem Arbeitsmarkt schmälern. Doch durch das Ergreifen geeigneter Gegenmaßnahmen können Sie erfolgreicher bei der Gewinnung hochwertiger Talente sein.

  • Erstellen Sie auffällige und interessante Stellenausschreibungen
  • Werben Sie strategisch
  • Bereiten Sie sich gut vor
  • Stellen Sie unkonventionelle Fragen
  • Reduzieren Sie das Risiko einer unbewussten Voreingenommenheit
  • Behandeln Sie Kandidaten höflich
  • Sowohl intern als auch extern rekrutieren
  • Anpassen für Remote-Einstellung

Als zusätzliche Maßnahme können Sie erwägen, einen Personalbeschaffungsexperten einzustellen, um Fehlermöglichkeiten weiter zu verringern und Ihre Personalbeschaffungsprozesse effizienter und erfolgreicher zu gestalten.

Nachdem wir nun die größten Rekrutierungsfehler behandelt haben, was passiert, wenn ein Bewerber in Ihr Unternehmen eintritt? Für weitere Informationen zur Vermeidung häufiger Fehltritte bei Mitarbeitern laden Sie unser kostenloses E-Book herunter: Die 7 häufigsten HR-Fehler und wie man sie vermeidet.