Kesalahan perekrutan teratas yang ingin Anda hindari

Diterbitkan: 2022-01-19

Apakah menemukan talenta berkualitas tinggi menjadi sebuah tantangan? Pastikan Anda tidak melakukan kesalahan perekrutan terbesar, yang hanya membuat prosesnya jauh lebih sulit. Berikut adalah beberapa kesalahan paling umum yang dapat dilakukan tim Anda saat merekrut dan cara menghindarinya.

1. Postingan pekerjaan dasar yang kurang menarik

Tinjau batch terbaru dari posting pekerjaan perusahaan Anda. Apakah mereka hanya memasukkan informasi dasar tentang peran – pengulangan tanggung jawab dan daftar persyaratan minimum?

Jika demikian, Anda mungkin bosan dengan target audiens yang ingin Anda jangkau.

Deskripsi pekerjaan standar tidak menghasilkan antusiasme di antara kandidat pekerjaan. Mirip dengan bagaimana perekrut membaca resume dan dengan cepat melanjutkan jika seorang kandidat tidak menarik perhatian mereka, kandidat pekerjaan sering membuat keputusan cepat tentang apakah akan mengejar posisi terbuka di perusahaan berdasarkan posting pekerjaan.

Tujuan Anda seharusnya:

  • Tampil menonjol dari kompetisi
  • Menginspirasi perhatian dan minat
  • Pikat kandidat pekerjaan untuk melamar

Untuk melakukan ini, Anda perlu belajar bagaimana menulis posting pekerjaan yang menarik. Tawarkan lebih banyak informasi di luar dasar-dasar dan sampaikan apa yang membuat perusahaan Anda istimewa. Mengadopsi pola pikir bahwa Anda "menjual" kandidat pekerjaan pemilih di perusahaan Anda.

  • Jelaskan misi, visi, nilai inti, dan budaya perusahaan Anda.
  • Berikan kandidat pekerjaan gambaran seperti apa kehidupan sehari-hari mereka di perusahaan Anda.
  • Sertakan kisaran gaji, jika memungkinkan.
  • Soroti manfaat yang diinginkan dan fasilitas tempat kerja unik lainnya.

Ini juga merupakan ide yang baik untuk meninjau teks posting pekerjaan dengan tujuan menghilangkan bias yang tidak diinginkan yang dapat mengasingkan beberapa kandidat pekerjaan atau membatasi jangkauan perusahaan Anda.

2. Tidak ada iklan eksternal dan strategi manajemen merek

Temukan kandidat Anda

Banyak perekrut perusahaan memposting pekerjaan di bagian pekerjaan di situs web mereka, duduk dan menunggu aplikasi masuk.

Tetapi bagaimana jika perusahaan Anda tidak ada dalam radar kandidat pekerjaan? Bagaimana mereka bisa menemukan Anda?

Bagaimana dengan calon pekerja pasif yang berkualifikasi tinggi tetapi bahkan tidak aktif mencari pekerjaan baru?

Pertama, bayangkan kandidat pekerjaan ideal Anda:

  • Siapa orang ini?
  • Apa jenis profesional mereka?
  • Berapa banyak pengalaman, pengetahuan dan senioritas yang mereka miliki?
  • Jika Anda berada di posisi mereka, kemana Anda akan mencari pekerjaan baru?

Untuk mengidentifikasi dan menjangkau kandidat pekerjaan yang Anda inginkan, Anda harus beriklan secara strategis dan melakukan penjangkauan proaktif yang ditargetkan.

  • Pertimbangkan platform pencarian kerja paling populer dan papan pekerjaan khusus industri. Jika Anda merekrut kandidat pekerjaan khusus dan sangat terampil, papan pekerjaan yang kurang dikenal dan lebih niche akan lebih penting.
  • Manfaatkan media sosial, khususnya LinkedIn, yang dapat menjadi alat dan platform penelitian dan perekrutan yang kuat untuk iklan pekerjaan yang ditargetkan.
  • Masuk ke jaringan Anda untuk referensi.

Dalam beberapa kasus, keterbatasan anggaran dapat membatasi upaya periklanan Anda. Intinya adalah Anda harus memikirkan strategi periklanan Anda dengan mempertimbangkan kandidat target, dan mengambil tindakan dengan kemungkinan keberhasilan tertinggi.

Tunjukkan merek Anda

Bagian dari periklanan strategis adalah memproyeksikan pengalaman merek yang konsisten di situs web dan saluran media sosial Anda. Harapkan bahwa kandidat akan meneliti perusahaan Anda begitu mereka melihat posting pekerjaan Anda. Anda ingin kehadiran online perusahaan Anda mencerminkan misi, visi, dan nilai perusahaan – dan setidaknya memproyeksikan citra profesionalisme dan legitimasi. Jika tidak, mereka akan dimatikan sebelum mencapai tahap aplikasi, dan Anda akan kehilangan perekrutan yang berpotensi besar.

Lindungi merek Anda

Perhatikan juga keberadaan perusahaan Anda di situs ulasan utama, seperti Glassdoor, dan tugaskan karyawan untuk mengelola ulasan negatif – dengan cara yang sopan dan profesional. Jangan biarkan hanya satu sisi cerita mendominasi dan membiarkan kesan buruk tentang perusahaan Anda duduk di domain publik tanpa ditangani.

3. Kurang persiapan

Sebelumnya, kami menyebutkan bahwa perekrut dapat menelusuri resume – terkadang hanya menghabiskan beberapa detik untuk meninjaunya – sebelum membuat keputusan tentang kandidat pekerjaan. Ini bisa menjadi masalah menjelang wawancara dengan kandidat pekerjaan.

Jangan bertele-tele dan berpikir bahwa Anda bisa mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk membuat keputusan perekrutan dan perekrutan yang paling tepat.

Untuk memeriksa kandidat pekerjaan dengan benar, perekrut harus meluangkan waktu untuk mempersiapkan diri.

  • Mulailah dengan kelompok pertanyaan standar yang akan Anda tanyakan kepada setiap kandidat selama percakapan penyaringan, dan gunakan ini dengan setiap orang yang Anda wawancarai.
  • Lengkapi pertanyaan standar di atas dengan beberapa pertanyaan yang ditargetkan, disesuaikan, dan bijaksana berdasarkan latar belakang unik kandidat.
  • Kaji kesenjangan pekerjaan dan buat pertanyaan untuk mengungkapkan alasan di baliknya.
  • Evaluasi rata-rata masa jabatan perusahaan dan perkembangan karir kandidat, dan buat pertanyaan seputar sejarah itu jika perlu.

Dari perspektif kandidat pekerjaan, kurangnya persiapan yang jelas dari perekrut atau pertanyaan tentang informasi dasar dari resume mereka dapat ditafsirkan sebagai ketidaktertarikan dan kurangnya rasa hormat terhadap waktu orang yang diwawancarai. Hal ini dapat menimbulkan kesan negatif terhadap perusahaan Anda.

Perekrut juga harus siap menjawab pertanyaan kandidat pekerjaan. Ingat, kandidat bukan satu-satunya yang diwawancarai. Ini adalah percakapan dua arah – mereka juga mencoba memutuskan apakah mereka ingin bekerja dalam peran ini untuk perusahaan Anda. Ketidakmampuan untuk mengantisipasi dan menjawab pertanyaan mereka dapat meninggalkan perasaan tidak pasti dan kurang percaya.

4. Pertanyaan wawancara yang dapat diprediksi

Perekrut telah lama berpaling dari pertanyaan wawancara ya/tidak dan malah merangkul pertanyaan wawancara perilaku yang memungkinkan mereka untuk mengekstrak informasi yang lebih mendalam tentang siapa kandidat pekerjaan dan bagaimana pendapat mereka.

Masalahnya adalah, saat ini, beberapa pertanyaan tentang perilaku telah menjadi begitu umum dan diharapkan para calon pekerja memiliki jawaban yang sudah dilatih dan dipoles. Contoh:

  • Apa tantangan terbesar Anda?
  • Apa kekuatan (atau kelemahan) terbesar Anda?

Apa pencapaian terbesar Anda?

Pertanyaan-pertanyaan ini tidak lagi membuat kandidat lengah dan malah menangkap respons tertulis.

Bekerja untuk mendapatkan atau mendorong kandidat untuk menunjukkan keterampilan komunikasi interpersonal mereka dan kemampuan untuk berpikir di tempat dengan mengajukan pertanyaan yang kurang dapat diprediksi. Contoh:

  • Apa hal yang membuatmu bangga?
  • Bagaimana Anda menggambarkan diri Anda dalam satu kata, dan mengapa?
  • Apa kekesalan hewan peliharaan terbesar Anda?
  • Ceritakan tentang saat Anda tidak setuju dengan manajer, dan apa yang Anda lakukan?
  • Ceritakan tentang saat Anda gagal, dan apa yang Anda pelajari darinya?
  • Apa yang membuat Anda berkesan, selain dari keterampilan dan pelatihan?
  • Ketika Anda suatu hari melihat kembali karir Anda sejauh ini, apa kesuksesan terbesar Anda?

5. Bias bawah sadar

Setiap orang, termasuk perekrut, dapat membawa bias bawah sadar tentang orang lain berdasarkan pengalaman individu mereka sendiri. Misalnya, perekrut, manajer perekrutan, dan pemimpin bisnis lainnya mungkin tidak menyadari bahwa mereka:

  • Lebih suka kandidat pekerjaan yang mereka anggap lebih seperti mereka, atau dengan siapa mereka berbagi minat di luar
  • Singkirkan kandidat yang tidak sesuai dengan preferensi individu mereka
  • Gagal mempertimbangkan kandidat di luar anggapan mereka sebelumnya tentang siapa yang tepat untuk peran tersebut
  • Prioritaskan pengalaman daripada bakat dan pengetahuan

Membiarkan bias yang tidak disadari mempengaruhi keputusan pekerjaan dapat menyebabkan perusahaan berpotensi mempekerjakan kandidat yang salah untuk suatu pekerjaan. Ini juga dapat menghasilkan tempat kerja yang homogen dan statis yang diganggu oleh pemikiran kelompok dan kurangnya inovasi.

Untuk menghindari ini:

  • Layar dilanjutkan menggunakan seperangkat aturan standar. Atau gunakan sistem pelacakan pelamar untuk secara otomatis menyaring resume untuk penyelarasan dengan posisi terbuka.
  • Gunakan serangkaian pertanyaan wawancara utama standar untuk setiap kandidat untuk menciptakan pengalaman yang konsisten dan memudahkan untuk membandingkan tanggapan kandidat (sambil tetap mengizinkan pertanyaan khusus berdasarkan latar belakang kandidat).
  • Andalkan fakta dan informasi objektif, bukan firasat Anda.
  • Carilah tidak hanya kandidat yang cocok dengan budaya tempat kerja yang mapan, tetapi juga berpotensi membawa sesuatu yang baru dan unik ke dalam budaya.
  • Libatkan lebih dari satu orang dalam proses perekrutan untuk memperluas perspektif dan mengurangi risiko bias satu orang yang menyebabkan pengaruh yang tidak semestinya.

6. Perawatan kandidat yang buruk

Intinya begini: Perlakukan kandidat pekerjaan seperti Anda ingin diperlakukan jika Anda berada di posisi mereka. Tunjukkan kesopanan bersama.

Banyak kandidat pekerjaan melaporkan pengalaman ini dengan perusahaan:

Terlalu banyak rintangan untuk dilewati

Maklum, perusahaan ingin teliti dalam upaya perekrutan mereka. Tetapi ketika Anda membutuhkan aplikasi yang terlalu panjang, beberapa wawancara atau terlalu banyak penilaian, Anda dapat menakuti pelamar kerja.

Kandidat pekerjaan tidak menginginkan pengalaman yang membosankan dan melelahkan yang akan terlalu mengganggu jadwal mereka.

Buat lamaran Anda singkat dan to the point – cukup panjang untuk mendapatkan informasi yang Anda butuhkan untuk mengevaluasi seorang kandidat pada awalnya. Secara keseluruhan, prosesnya harus ramah pengguna dan menyenangkan.

Saat Anda memutuskan untuk mewawancarai kandidat pekerjaan, komunikasikan di depan setiap langkah yang akan terlibat dalam proses perekrutan. Orang ingin tahu apa yang diharapkan sehingga mereka dapat merencanakan dengan tepat dan membuat keputusan yang tepat.

Tanyakan kepada kandidat pekerjaan apakah mereka sedang dalam tahap akhir pertimbangan untuk posisi lain atau jika ada masalah lain yang mungkin mengharuskan Anda untuk mempercepat proses perusahaan Anda.

Kurang menghargai waktu mereka

Membangun diskusi tentang membuat proses aplikasi ramah pengguna, tunjukkan rasa hormat terhadap waktu kandidat pekerjaan.

Bergabung panggilan atau tiba di wawancara tepat waktu. Tetap pada waktu yang dijadwalkan – jangan biarkan wawancara berlarut-larut selama 45 menit lagi. Ingatlah bahwa kandidat pekerjaan sering kali harus kembali ke pekerjaan mereka saat ini secepat mungkin.

Jika terjadi sesuatu yang menyebabkan Anda terlambat, atau Anda perlu menjadwal ulang, beri tahu mereka dengan pemberitahuan terlebih dahulu. Minta maaf dengan anggun jika Anda terlambat beberapa menit untuk bergabung dalam rapat.

Kurang komunikasi

Bagi seorang kandidat pekerjaan, sangat frustasi dan putus asa untuk melamar suatu posisi dan kemudian tidak mendengar apa-apa – terutama jika kandidat tersebut telah berkembang lebih jauh dalam proses perekrutan. Apa pun alasan Anda – Anda sibuk, sibuk dengan aplikasi, kesulitan memutuskan antara kandidat atau Anda hanya ingin menghindari percakapan yang canggung – tidak pernah dapat diterima untuk membiarkan kandidat menggantung tanpa jawaban.

Seringkali, mereka akan kehilangan minat pada posisi tersebut dan pindah – dan Anda akan kehilangan kandidat yang hebat.

Lebih sering daripada tidak, mereka akan mengembangkan pandangan negatif terhadap organisasi Anda. Seiring waktu dan di banyak kandidat pekerjaan, ini dapat merusak reputasi perusahaan Anda.

Pertahankan komunikasi yang teratur dan tepat waktu dengan kandidat pekerjaan teratas agar mereka tetap diperbarui tentang status mereka dan di mana Anda berada dalam proses perekrutan. Tentu saja, ini bisa menjadi tantangan ketika Anda memiliki beberapa posisi terbuka dan ratusan pelamar untuk setiap posisi. Sistem pelacakan pelamar dapat membantu dalam mengelola kandidat, mengawasi kemajuan mereka, mendokumentasikan interaksi mereka dengan perusahaan Anda, dan mengirim pesan dan pengingat otomatis atas nama Anda.

Jadilah pribadi dalam komunikasi Anda. Gunakan nama depan, bukan "Kandidat yang Terhormat." Anda ingin orang merasa dihargai, bukan seperti angka.

Ketika seorang kandidat belum terpilih untuk melanjutkan ke langkah berikutnya, beri tahu mereka sesegera mungkin. Ucapkan terima kasih atas waktu mereka dan beri tahu mereka bahwa mereka akan dipertimbangkan untuk posisi masa depan yang sesuai dengan keterampilan dan pengalaman mereka.

7. Kegagalan merekrut dari dalam

Seringkali, perekrut begitu fokus untuk menemukan kandidat yang sempurna "di luar sana" sehingga mereka mengabaikan orang-orang yang sudah sangat akrab dengan organisasi mereka dan memiliki rekam jejak kinerja yang mapan: karyawan saat ini.

Untuk karyawan Anda saat ini, semoga Anda telah mengembangkan:

  • Kebijakan promosi
  • Jalur karir (peta bagaimana mereka dapat bergerak dalam organisasi Anda untuk mengembangkan keterampilan khusus)
  • Rencana suksesi
  • Sebuah proses untuk pelamar kerja internal

Ketika sebuah posisi terbuka di perusahaan Anda, mungkin sudah ada kandidat pekerjaan internal yang cocok, yang dapat mengurangi biaya dan waktu perekrutan organisasi Anda. Mengetahui bahwa mereka dapat bergerak – dan naik – dalam organisasi juga dapat membuat karyawan tetap terlibat dan termotivasi.

Selanjutnya, dorong karyawan untuk menjadi duta merek dan merujuk kontak mereka sendiri.

  • Jadikan postingan pekerjaan mudah dibagikan dan mobile-friendly.
  • Tawarkan insentif rujukan.

8. Tidak ada penyesuaian untuk era jarak jauh

Pekerjaan jarak jauh telah memperkenalkan tantangan baru untuk perekrutan dan perekrutan. Pastikan bisnis Anda siap untuk perekrutan dan perekrutan jarak jauh sepenuhnya, dan telah memikirkan setiap langkah proses dan cara kerjanya di perusahaan Anda.

Beberapa tip cepat:

  • Lebih memperhatikan isyarat dan bahasa tubuh kandidat pekerjaan dalam wawancara video.
  • Ambil tindakan ekstra untuk meminimalkan gangguan di rumah selama wawancara video. Beri tahu kandidat tentang kemungkinan gangguan – seperti anak-anak, hewan peliharaan, atau pengiriman – di awal wawancara.
  • Evaluasi pertanyaan wawancara mana yang harus Anda ajukan kepada kandidat untuk posisi jarak jauh.

Menyimpulkan semuanya

Banyak perusahaan membuat kesalahan perekrutan terbesar yang sama, dan itu dapat memengaruhi kemampuan mereka untuk menemukan dan mempekerjakan kandidat pekerjaan yang tepat. Itu juga dapat mengurangi reputasi mereka di pasar kerja. Tetapi dengan mengambil tindakan pencegahan yang tepat, Anda bisa lebih berhasil dalam mendapatkan talenta berkualitas tinggi.

  • Buat postingan pekerjaan yang menarik dan menarik
  • Beriklan secara strategis
  • Persiapkan dengan baik
  • Ajukan pertanyaan out-of-the-box
  • Kurangi risiko bias yang tidak disadari
  • Perlakukan kandidat dengan sopan
  • Rekrut baik secara internal maupun eksternal
  • Sesuaikan untuk perekrutan jarak jauh

Sebagai tindakan ekstra, Anda dapat mempertimbangkan untuk mempekerjakan seorang profesional perekrutan untuk lebih mengurangi peluang kesalahan dan membuat proses perekrutan Anda lebih efisien dan sukses.

Sekarang kita telah membahas kesalahan perekrutan terbesar, apa yang terjadi setelah seorang kandidat pekerjaan bergabung dengan perusahaan Anda? Untuk informasi lebih lanjut tentang mencegah kesalahan langkah umum dengan karyawan, unduh e-book gratis kami: 7 kesalahan HR yang paling sering dan cara menghindarinya.