In che modo i manager possono aiutare i dipendenti in prima linea a connettersi allo scopo

Quando i dipendenti sono collegati a uno scopo, danno più impegno e hanno meno probabilità di lasciare l'azienda.

Quando i dipendenti sono collegati allo scopo, l'azienda riceve tutti i tipi di benefici.

Quando i dipendenti affermano che il loro lavoro è significativo, è meno probabile che smettano e più propensi a impegnarsi ulteriormente nel lavoro. Quando i dipendenti si sentono apprezzati e celebrati, è più probabile che partecipino all'innovazione e si adattino rapidamente alle nuove idee.

E quando i dipendenti si connettono con uno scopo, le aziende raccolgono ricompense finanziarie.

Che aspetto ha avere uno scopo

Lo scopo può essere un termine difficile da abbracciare. È la missione dell'azienda? O la sensazione di un individuo di avere un impatto?

"A un livello molto alto, il senso dello scopo è davvero legato all'orgoglio", afferma Julian Lute, consulente strategico senior di Great Place To Work. Le persone ritengono che il loro contributo sia significativo per l'organizzazione o per il resto del mondo?

Lo scopo riguarda anche l'allineamento.

"Quando le persone sentono di non essere allineate con lo scopo, la missione e quell'entusiasmo, si sentono escluse dall'innovazione", afferma Lute.

Fornisce l'esempio di un sistema ospedaliero, che potrebbe fare un ottimo lavoro nel celebrare medici e infermieri con giornate di apprezzamento e campagne di narrazione, ma trascura il personale amministrativo e i professionisti della fatturazione medica. Che tipo di messaggio invia a un dipendente quando lavora in cantina e non viene mai celebrato per i suoi contributi?

"Puoi avere persone che sono fondamentali per un'organizzazione, il cui lavoro è in mostra e di cui parlano i dirigenti, ma semplicemente non stanno ottenendo quel lustro", dice Lute.

Quando un dipendente afferma che il proprio lavoro non è significativo, ciò non significa necessariamente che il lavoro che svolge non sia incredibilmente importante. Senza il personale medico di fatturazione, gli ospedali non possono ottenere denaro dagli assicuratori, ma questi lavoratori spesso non sentono che il loro lavoro è rispettato.

Fare collegamenti

Lo scopo inizia con i leader, ma i dipendenti possono anche essere influenzati dai loro colleghi. Se i colleghi di altri reparti non collegano il tuo lavoro con la missione generale dell'organizzazione, alcuni lavoratori possono sentirsi sottovalutati o trascurati.

Immagina un impianto di produzione in cui il personale aziendale è sempre in contrasto con i lavoratori del reparto di produzione, afferma Lute. Come puoi aiutare questi due gruppi a collegare i punti tra il loro lavoro e quello dei loro colleghi?

Quando un dipendente afferma che il proprio lavoro non è significativo, ciò non significa necessariamente che il lavoro che svolge non sia incredibilmente importante.

In DHL, convincere i dipendenti a connettersi tra loro è diventata un'ossessione, con la società di logistica globale che ha lanciato un "passaporto", uno strumento in cui i dipendenti possono registrare le interazioni con altri dipendenti DHL durante il loro viaggio.

"Mentre percorri il tuo viaggio, raccogli francobolli di completamento, raccogli premi di riconoscimento al suo interno", spiega Rick Jackson, vicepresidente esecutivo per l'impegno e l'abilitazione presso Deutsche Post DHL Group nel podcast "Better".

"Ci sono manager dei nostri gruppi e paesi che lo firmano e lasciano messaggi carini una volta che hanno finito un programma per mostrare quanto hanno raggiunto", dice.

Il passaporto diventa quindi uno stimolo per i dipendenti a condividere le loro storie sul loro servizio presso l'azienda e su come condividono la missione globale.

Dare uno scopo ai dipendenti in prima linea

Chi sono i dipendenti che hanno maggiori probabilità di avere difficoltà a connettersi con uno scopo?

"Sono i probabili sospetti", dice Lute, identificando tre gruppi:

1. Lavoratori in prima linea, compresi i dirigenti in prima linea

La ragione? Questi dipendenti sono generalmente concentrati sull'esecuzione di un'attività aziendale specifica. Sono a contatto con i clienti, si occupano dei problemi del momento. Non hanno lo spazio per fare un passo indietro e vedere il quadro generale.

È fondamentale che i dipendenti in prima linea abbiano la possibilità di pensare in piedi e adattarsi per soddisfare le esigenze del cliente. Lute fa l'esempio di Wegmans, in cui ai dipendenti in prima linea viene data l'autorità di "servire il cliente come deve essere servito in quel momento".

Se un cliente ha bisogno di aiuto per trovare un prodotto in un altro reparto, i dipendenti hanno l'autorità di lasciare la loro postazione e servire il cliente. La magia deriva dal modo in cui i leader gestiscono i dipendenti che prendono l'iniziativa, che Lute descrive come "non essere in modalità conteggio dei fagioli".

"Quello che senti davvero è, 'So cosa dice l'azienda che dovrei fare, ma in questo momento, devo farlo in questo modo'", dice Lute. I leader dovrebbero riconoscere quando queste deviazioni dal protocollo sono tentativi di essere all'altezza di una missione più elevata, come fornire un eccellente servizio clienti.

2. Lavoratori a contratto e interinali

Questi dipendenti sono spesso trattati in modo diverso rispetto agli altri dipendenti e si sentono meno proprietari dei loro contributi. Potrebbero non partecipare a riunioni aziendali o ricevere messaggi aziendali importanti, anche quando stanno facendo qualcosa di veramente importante per il tuo marchio.

3. Lavoratori orari

Nella tipica organizzazione statunitense, meno della metà (49%) dei lavoratori a ore riferisce di svolgere un lavoro significativo.

"Quando sei orario, sei concentrato sul programma", dice Lute. "Ti concentri solo sull'ottenere ore, guadagnare soldi e tutto conta."

Cosa possono fare i manager

In termini pratici, in che modo i leader possono agire per aiutare i dipendenti a trovare maggiore significato e scopo nei loro ruoli?

Ecco cosa suggerisce Lute:

1. Trova il tempo per condividere storie

"Devi diventare un narratore esperto", dice Lute. I leader devono spiegare in che modo il lavoro del singolo dipendente contribuisce all'attività complessiva.

Ecco come Jackson racconta quella storia sui dipendenti in prima linea di DHL:

"Se sei in un magazzino e potrebbe essere nel cuore della notte, e fa freddo e piove e stai smistando i pacchi in giro per la rete, capisci che se non svolgi il tuo ruolo particolare, Facciamo parte di un ingranaggio molto più grande dell'organizzazione che, in fin dei conti, sta migliorando la vita del cliente.

Non sei solo un raccoglitore o un imballatore. Non sei solo un addetto al magazzino, ma sei fondamentale nella catena di approvvigionamento.

2. Crea uno spazio sicuro per il feedback

Lute riconosce quanto possa essere difficile questo compito per i quadri intermedi che devono affrontare un'enorme pressione per raggiungere i loro numeri. Ma è fondamentale che i dipendenti si sentano sicuri nel porre domande e condividere ciò che sta realmente accadendo nella loro routine quotidiana.

Il suo consiglio: "Riconosci il fallimento".

I dipendenti possono sentirsi disconnessi quando gli obiettivi e le priorità cambiano e una nuova iniziativa rende il loro lavoro precedente meno rilevante.

"La maggior parte delle persone lavora molto duramente ogni singolo giorno e desidera un riconoscimento per il proprio duro lavoro", afferma Lute. Assicurati che quando fai il pivot, continui a riconoscere il lavoro e il sacrificio della squadra.

3. Sii un sostenitore

I quadri intermedi devono comprendere la loro responsabilità come qualcuno che può rimuovere le barriere e risolvere i problemi per i loro lavoratori in prima linea, afferma Lute.

Fornisce un esempio di un'azienda in cui gli operai della fabbrica chiedono scarpe nuove perché le lunghe ore in piedi sono dolorose. Quando la risposta dei manager in prima linea è: "Non c'è niente che io possa fare al riguardo", i lavoratori non si sentono curati dalla loro organizzazione.

"È allora che le persone iniziano a chiedersi se la tua missione ei tuoi valori abbiano effettivamente senso", afferma Lute.

I lavoratori chiedono supporto, non perché vogliono cose gratis, ma perché tengono al loro lavoro. È compito di un manager consentire loro di svolgere al meglio il proprio lavoro.

Diventa un leader di scopo

Scarica il nostro rapporto sul potere dello scopo sul posto di lavoro, con suggerimenti essenziali per creare fiducia e ispirare i dipendenti.