Come i luoghi di lavoro possono affrontare la crisi della solitudine

L'alto funzionario della sanità pubblica afferma che la solitudine sta danneggiando la salute degli americani. Ecco come i datori di lavoro possono reagire.

Gli Stati Uniti stanno affrontando una "epidemia di solitudine e isolamento".

Questo è l'avvertimento del dottor Vivek Murthy, il chirurgo generale.

"Circa un adulto su due negli Stati Uniti sperimenta la solitudine", ha scritto Murthy in un avviso pubblicato a maggio.

Questa solitudine comporta notevoli rischi per la salute.

"L'impatto sulla mortalità dell'essere socialmente disconnessi è simile a quello causato dal fumo fino a 15 sigarette al giorno, e persino maggiore di quello associato all'obesità e all'inattività fisica", ha scritto Murthy.

Cos'è la solitudine?

Murthy definisce la solitudine come "un'esperienza angosciante soggettiva che risulta dall'isolamento percepito o da connessioni significative inadeguate".

La solitudine non deve essere confusa con la solitudine, per esempio. Una persona può essere sola, ma non sentirsi sola. Né la solitudine è la stessa cosa dell'isolamento sociale, sebbene le due esperienze siano correlate.

L'isolamento sociale è la mancanza di relazioni, appartenenza a un gruppo o altre forme di interazione sociale. La solitudine è uno stato interno soggettivo.

Solitudine al lavoro

Solo perché hai un lavoro non significa che stai trovando una connessione al lavoro.

Solo due dipendenti su 10 negli Stati Uniti hanno un "migliore amico" al lavoro, secondo Gallup. Nei dati dell'assicuratore sanitario Cigna, la solitudine aumenta in base a fattori demografici come età, sesso, etnia e reddito.

"Vogliamo tutti sapere che apparteniamo a un posto. Vogliamo sapere che siamo accettati. Vogliamo sapere che siamo visti." - Jen Fisher, responsabile del benessere, Deloitte

Le persone appartenenti a gruppi sottorappresentati hanno maggiori probabilità di essere sole, con il 75% degli adulti ispanici e il 68% degli adulti neri che segnalano la solitudine. I lavoratori a basso reddito sono più soli dei lavoratori a reddito più elevato. I giovani adulti hanno maggiori probabilità di essere soli rispetto agli anziani.

Al quadro si aggiunge l'avvento del lavoro a distanza e le conseguenze della pandemia di COVID-19.

Uno studio pre-pandemia della psicologa organizzativa Lynn Holdsworth ha dimostrato che il lavoro a distanza a tempo pieno aumenta la solitudine del 67%.

Nella ricerca Great Place To Work, è meno probabile che i lavoratori remoti si sentano di fare la differenza, e solo due lavoratori remoti e ibridi su tre hanno affermato di poter essere se stessi al lavoro.

Prendere l'iniziativa

Prima di lanciare qualsiasi programma per combattere la solitudine sul posto di lavoro, inizia chiedendo ai lavoratori di cosa hanno bisogno.

Nel podcast "Better", Jen Fisher, responsabile del benessere presso Deloitte, ha condiviso le domande da porre prima di avviare un'iniziativa per il benessere.

"La cosa n. 1 e più economica che puoi fare - perché non c'è alcun costo oltre a interagire con le persone e dedicare un po' del loro tempo - è chiedere alla tua forza lavoro: 'Ehi, cosa vuoi? Di che cosa hai bisogno? Cosa avrebbe senso? Quali sono gli ostacoli che ti impediscono di fare queste cose per te stesso o di trarre vantaggio dalle cose che l'organizzazione ti sta fornendo?'”

Le risposte che riceverai potrebbero aiutarti a evitare di indirizzare erroneamente i fondi nella programmazione che i dipendenti non utilizzeranno.

"È davvero potente coinvolgere la tua forza lavoro in questo tipo di conversazione", afferma Fisher. "Perché anche se non fai esattamente quello che ti chiedono di fare, il semplice fatto che tu abbia chiesto loro cosa ne pensano e di cosa hanno bisogno fa molto".

Un focus sull'appartenenza

Molte organizzazioni si concentrano sull'appartenenza per cercare di creare una connessione tra i dipendenti.

World Wide Technology, come parte della sua strategia di diversità, equità e inclusione, ha implementato un programma di narrazione per aiutare i dipendenti a connettersi. Come parte dei suoi sforzi, Accenture si è concentrata sull'appartenenza per garantire che ogni dipendente si senta apprezzato e connesso.

I gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) sono diventati una parte fondamentale di quante organizzazioni pensano di aiutare i dipendenti a connettersi tra loro.

Visa ha sviluppato una partnership con il suo team di ritorno in ufficio per tenere eventi sociali di gelato il terzo mercoledì di ogni mese. I partecipanti possono visitare gli stand di ciascuno dei suoi ERG e registrarsi per diventare membri.

I social del gelato offrono un chiaro esempio di come le aziende possono incentivare i lavoratori a costruire relazioni tra loro senza forzare la questione. E Visa afferma che gli eventi regolari hanno avuto successo non solo nell'aumentare la partecipazione di ERG, ma anche nell'aumentare la consapevolezza sul ruolo dei suoi ERG tra i team di gestione e leadership.

"L'impatto sulla mortalità dell'essere socialmente disconnessi è simile a quello causato dal fumo fino a 15 sigarette al giorno, e persino maggiore di quello associato all'obesità e all'inattività fisica". - Dott. Vivek Murthy, chirurgo generale

L'amicizia sul posto di lavoro non è uno spettacolo frivolo. Quando i dipendenti hanno amici in ufficio, sono più coinvolti, più produttivi e più propensi a rimanere con l'organizzazione.

“È un senso di appartenenza”, dice Fisher. “Se mi connetto con un altro essere umano, mi sento come se appartenessi all'organizzazione, ed è quello che vogliamo tutti. Vogliamo tutti sapere che apparteniamo a un posto. Vogliamo sapere che siamo accettati. Vogliamo sapere che siamo visti.

L'importanza dell'onboarding

È fondamentale che i dipendenti si sentano i benvenuti quando entrano a far parte dell'organizzazione. Secondo la ricerca Great Place To Work, i dipendenti che si sentono i benvenuti quando entrano a far parte di un nuovo team sono:

• 60% in più di probabilità di ritenere che il proprio lavoro sia significativo
• 2 volte più probabilità di avere benessere

Un caloroso benvenuto è anche un'esperienza cruciale per i dipendenti durante le recessioni economiche. Quando i dipendenti si sentono accolti, la loro organizzazione è più resiliente durante le recessioni.

Per molte organizzazioni, un nuovo programma di affiliazione è un'importante opportunità per i dipendenti di costruire relazioni all'interno dell'organizzazione.

A Tanium, i nuovi assunti sono accoppiati con un amico e un mentore. Il primo giorno, i nuovi assunti incontrano sia il mentore che il nuovo compagno di assunzione, nonché il loro manager. Il loro amico è una risorsa per qualsiasi domanda, un facilitatore di connessioni e un supporto aggiuntivo per garantire che i nuovi membri del team vivano un'esperienza di onboarding positiva.

I mentori di Tanium svolgono un ruolo diverso, lavorando per familiarizzare i nuovi assunti con sfumature specifiche del ruolo, e i nuovi assunti spesso seguono i loro mentori sia nelle riunioni interne che esterne.

In PulteGroup, a ogni nuovo assunto viene assegnato un partner per l'esperienza di onboarding. Questi ambasciatori speciali possono provenire da qualsiasi livello di ruolo o dipartimento dell'organizzazione e prestare servizio come volontari.

Il partner di onboarding di un nuovo assunto li incontra di persona il primo giorno e li guida all'interno della struttura, presentando le persone in ogni reparto e familiarizzando con il posto di lavoro.

Connessioni remote

Quando i dipendenti non si spostano tutti verso una sede centrale, è più difficile stabilire rapporti stretti. Molte aziende si concentrano sull'onboarding remoto, ma come possono le aziende continuare a rafforzare tali connessioni una volta terminato l'onboarding?

In Atlassian, un programma di riconoscimento peer-to-peer chiamato "Kudos" è una risposta. Il programma consente ai dipendenti di nominare i propri colleghi per i loro sforzi e i destinatari ricevono buoni regalo, libri, bevande speciali e altro ancora.

Quando i dipendenti sono in grado di riconoscersi l'un l'altro, le relazioni e la loro importanza per l'organizzazione si rafforzano.

Ancora una volta, è importante chiedere ai dipendenti di cosa hanno bisogno. Fisher di Deloitte consiglia di chiedere al team: “Come possiamo sostenerci a vicenda? Come vogliamo che siano i comportamenti e le norme del nostro team?"

Questo è il momento in cui i team possono impostare le aspettative sull'orario di lavoro standard e sugli strumenti di comunicazione. L'impostazione delle aspettative consente ai membri del team di disconnettersi pur continuando a sentirsi in contatto con i colleghi. Quando le norme non vengono comunicate, i dipendenti devono preoccuparsi di ciò che potrebbero perdersi quando non sono seduti al computer, il che può esacerbare la solitudine.

Una priorità per i leader

Nelle migliori organizzazioni, i leader attribuiscono la massima priorità alla connessione a livello personale e alla costruzione di relazioni con i dipendenti.

In Wegmans, le sessioni di ascolto individuali fanno parte di una più ampia spinta affinché tutti i manager costruiscano relazioni con i dipendenti. La "costruzione di relazioni" è nel piano delle prestazioni per tutti i leader di divisione e i responsabili dei negozi e sono incoraggiate conversazioni informali settimanali con i dipendenti.

Anche la relazione va in due direzioni. Quando i dipendenti sentono di appartenere, è più probabile che innovino e si sforzino di più.

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