I principali errori di reclutamento che vuoi evitare

Pubblicato: 2022-01-19

Trovare talenti di alta qualità è diventata una sfida? Assicurati di non commettere i più grandi errori di reclutamento, che rendono solo il processo molto più difficile. Ecco alcuni degli errori più comuni che il tuo team può fare durante il reclutamento e come evitarli.

1. Annunci di lavoro di base, tutt'altro che convincenti

Esamina un batch recente di annunci di lavoro della tua azienda. Includono solo informazioni di base sul ruolo: un'asciutta recitazione delle responsabilità e un elenco di requisiti minimi?

In tal caso, potresti annoiare il pubblico di destinazione che stai cercando di raggiungere.

Le descrizioni di lavoro standard semplicemente non generano entusiasmo tra i candidati al lavoro. Simile al modo in cui i reclutatori sfogliano i curriculum e si spostano rapidamente se un candidato non attira la sua attenzione, i candidati al lavoro spesso prendono decisioni rapide sull'opportunità di perseguire una posizione aperta in un'azienda in base all'annuncio di lavoro.

I tuoi obiettivi dovrebbero essere:

  • Distinguiti dalla concorrenza
  • Ispira attenzione e interesse
  • Invoglia i candidati a candidarsi

Per fare questo, devi imparare a scrivere un annuncio di lavoro avvincente. Offri più informazioni oltre le basi e comunica ciò che rende speciale la tua azienda. Adotta la mentalità che stai "vendendo" candidati di lavoro esigenti nella tua azienda.

  • Descrivi la missione, la visione, i valori fondamentali e la cultura della tua azienda.
  • Dai ai candidati un'idea di come sarà la loro vita quotidiana nella tua azienda.
  • Includere una fascia di stipendio, se possibile.
  • Evidenzia i vantaggi desiderabili e altri vantaggi esclusivi sul posto di lavoro.

È anche una buona idea rivedere il testo degli annunci di lavoro con l'obiettivo di eliminare qualsiasi pregiudizio non intenzionale che potrebbe alienare alcuni candidati o limitare chi raggiunge la tua azienda.

2. Nessuna pubblicità esterna e strategia di gestione del marchio

Trova il tuo candidato

Molti reclutatori aziendali pubblicano un lavoro nella sezione del lavoro sul loro sito Web, si siedono e aspettano che le domande arrivino.

Ma cosa succede se la tua azienda non è sul radar di un candidato di lavoro? Come dovrebbero trovarti?

Che dire dei candidati al lavoro passivo che sono altamente qualificati ma non sono nemmeno attivamente alla ricerca di nuovi lavori?

Per prima cosa, immagina il tuo candidato di lavoro ideale:

  • Chi è questa persona?
  • Che tipo di professionisti sono?
  • Quanta esperienza, conoscenza e anzianità hanno?
  • Se fossi al loro posto, dove andresti a cercare un nuovo lavoro?

Per identificare e raggiungere i tuoi candidati di lavoro desiderabili, devi fare pubblicità in modo strategico e condurre una sensibilizzazione mirata e proattiva.

  • Prendi in considerazione sia le piattaforme di ricerca di lavoro più popolari che le bacheche di lavoro specifiche del settore. Se stai reclutando candidati specializzati e altamente qualificati, le bacheche di lavoro meno conosciute e più di nicchia saranno più importanti.
  • Sfrutta i social media, in particolare LinkedIn, che possono essere un potente strumento di ricerca e reclutamento e una piattaforma per annunci di lavoro mirati.
  • Entra nella tua rete per i referral.

In alcuni casi, i vincoli di budget possono limitare i tuoi sforzi pubblicitari. Il punto è che tu pensi alla tua strategia pubblicitaria pensando a un candidato target e intraprende azioni con la massima probabilità di successo.

Mostra il tuo marchio

Parte della pubblicità strategica consiste nel proiettare un'esperienza del marchio coerente sul tuo sito Web e sui canali dei social media. Aspettati che i candidati effettuino ricerche sulla tua azienda una volta che vedono il tuo annuncio di lavoro. Vuoi che la presenza online della tua azienda rifletta la missione, la visione ei valori dell'azienda – e come minimo proietti un'immagine di professionalità e legittimità. In caso contrario, verranno disattivati ​​prima ancora di raggiungere la fase di candidatura e perderai un'assunzione potenzialmente eccezionale.

Proteggi il tuo marchio

Inoltre, presta attenzione alla presenza della tua azienda sui principali siti di recensioni, come Glassdoor, e incarica un dipendente di gestire le recensioni negative, in modo educato e professionale. Non lasciare che solo un lato della storia domini e consenti alle cattive impressioni della tua azienda di rimanere di dominio pubblico senza essere indirizzate.

3. Mancanza di preparazione

In precedenza, abbiamo accennato al fatto che i reclutatori possono sfogliare i curriculum, a volte trascorrendo pochi secondi a esaminarli, prima di prendere decisioni sui candidati al lavoro. Questo può essere un problema che porta ai colloqui con i candidati al lavoro.

Non esagerare e pensare di poter ottenere le informazioni necessarie per prendere le decisioni di reclutamento e assunzione più informate.

Per valutare adeguatamente i candidati al lavoro, i reclutatori devono prendersi il tempo necessario per prepararsi.

  • Inizia con un gruppo standard di domande che porrai a ciascun candidato durante la conversazione di screening e cerca di utilizzarle con ogni persona che stai intervistando.
  • Completa le domande standard di cui sopra con alcune domande mirate, personalizzate e ponderate basate sul background unico di un candidato.
  • Valuta le lacune occupazionali e crea domande per rivelarne le ragioni.
  • Valuta la posizione media in azienda del candidato e l'avanzamento di carriera e, se necessario, crea domande su quella storia.

Dal punto di vista di un candidato al lavoro, l'evidente mancanza di preparazione di un reclutatore o le domande sulle informazioni di base contenute nel suo curriculum possono essere interpretate come disinteresse e mancanza di rispetto per il tempo dell'intervistato. Questo può portare a un'impressione negativa della tua azienda.

I reclutatori dovrebbero anche essere preparati a rispondere alle domande dei candidati al lavoro. Ricorda, i candidati non sono gli unici a essere intervistati. Questa è una conversazione a doppio senso: stanno anche cercando di decidere se vogliono lavorare in questo ruolo per la tua azienda. L'incapacità di anticipare e rispondere alle loro domande potrebbe lasciare una sensazione di incertezza e mancanza di fiducia.

4. Domande prevedibili dell'intervista

I reclutatori si sono a lungo allontanati dalle domande del colloquio sì/no e hanno invece abbracciato le domande del colloquio comportamentale che consentono loro di estrarre informazioni più approfondite su chi è un candidato di lavoro e come pensa.

Il problema è che, ormai, alcune domande comportamentali sono diventate così comuni e ci si aspetta che i candidati al lavoro abbiano una risposta lucida e provata pronta. Esempi:

  • Qual è stata la tua sfida più grande?
  • Qual è la tua più grande forza (o debolezza)?

Qual è stato il tuo più grande risultato?

Queste domande non colgono più i candidati alla sprovvista e acquisiscono invece una risposta programmata.

Lavora per sollecitare o incoraggiare i candidati a mostrare le loro capacità di comunicazione interpersonale e la capacità di pensare sul posto ponendo domande meno prevedibili. Esempi:

  • Qual è qualcosa che ti rende orgoglioso?
  • Come ti descriveresti in una parola e perché?
  • Qual è il tuo più grande fastidio da compagnia?
  • Raccontami di una volta in cui non sei stato d'accordo con un manager e cosa hai fatto al riguardo?
  • Parlami di un periodo in cui hai fallito e cosa ne hai imparato?
  • Cosa ti rende memorabile, a parte abilità e formazione?
  • Quando un giorno guarderai indietro alla tua carriera fino ad ora, quale sarà il tuo più grande successo?

5. Pregiudizio inconscio

Tutti, compresi i reclutatori, possono portare pregiudizi inconsci su altre persone in base alle proprie esperienze individuali. Ad esempio, reclutatori, responsabili delle assunzioni e altri leader aziendali potrebbero non rendersi conto di:

  • Preferisci i candidati che percepiscono essere più simili a loro o con i quali condividono interessi esterni
  • Elimina i candidati che non sono in linea con le loro preferenze individuali
  • Non prendere in considerazione i candidati al di fuori della loro nozione preconcetta di chi è giusto per il ruolo
  • Dai la priorità all'esperienza rispetto al talento e alla conoscenza

Consentire a pregiudizi inconsci di influenzare le decisioni di lavoro può indurre un'azienda ad assumere potenzialmente il candidato sbagliato per un lavoro. Può anche risultare in un ambiente di lavoro omogeneo e statico afflitto dal pensiero di gruppo e dalla mancanza di innovazione.

Per evitare questo:

  • Lo schermo riprende utilizzando un insieme standard di regole. Oppure utilizza un sistema di tracciamento dei candidati per schermare automaticamente i curriculum per l'allineamento con una posizione aperta.
  • Utilizza un set standard di domande principali del colloquio per ciascun candidato al fine di creare un'esperienza coerente e semplificare il confronto delle risposte dei candidati (consentendo comunque domande personalizzate in base al background del candidato).
  • Affidati a fatti e informazioni oggettive, non ai tuoi sentimenti istintivi.
  • Cerca non solo un candidato che si adatti bene alla cultura del posto di lavoro consolidata, ma che potrebbe potenzialmente apportare qualcosa di nuovo e unico alla cultura.
  • Coinvolgere più di una persona nel processo di reclutamento per ampliare le prospettive e ridurre il rischio che i pregiudizi di una persona causino un'influenza indebita.

6. Scarsa cura del candidato

Si tratta davvero di questo: tratta i candidati al lavoro nel modo in cui vorresti essere trattato se fossi al loro posto. Dimostra una cortesia comune.

Molti candidati al lavoro segnalano queste esperienze con le aziende:

Troppi cerchi per saltare

Comprensibilmente, le aziende vogliono essere scrupolose nei loro sforzi di reclutamento. Ma quando hai bisogno di candidature troppo lunghe, colloqui multipli o troppe valutazioni, potresti spaventare i candidati al lavoro.

I candidati non vogliono un'esperienza noiosa ed estenuante che sarà eccessivamente dirompente per il loro programma.

Rendi la tua domanda breve e al punto, giusto il tempo necessario per ottenere le informazioni necessarie per valutare inizialmente un candidato. Nel complesso, il processo dovrebbe essere facile da usare e piacevole.

Quando decidi di intervistare un candidato di lavoro, comunica in anticipo ogni passaggio che sarà coinvolto nel processo di assunzione. Le persone vogliono sapere cosa aspettarsi in modo da poter pianificare di conseguenza e prendere decisioni informate.

Chiedi ai candidati di lavoro se sono nelle fasi finali della considerazione per altre posizioni o se ci sono altri problemi che potrebbero richiedere di accelerare il processo della tua azienda.

Mancanza di rispetto per il loro tempo

Basandosi sulla discussione su come rendere il processo di candidatura facile da usare, dimostra rispetto per il tempo dei candidati al lavoro.

Partecipa alle chiamate o arriva in tempo ai colloqui. Rispetta gli orari programmati: non lasciare che un colloquio si trascini per altri 45 minuti. Ricorda che i candidati al lavoro spesso devono tornare al loro attuale lavoro il più rapidamente possibile.

Se succede qualcosa che ti fa ritardare o devi riprogrammare, informalo con il maggior anticipo possibile. Chiedi scusa con grazia se dovessi essere in ritardo di qualche minuto per partecipare alla riunione.

Mancanza di comunicazione

Per un candidato di lavoro, è incredibilmente frustrante e scoraggiante fare domanda per una posizione e poi non sentire nulla, soprattutto se quel candidato è progredito ulteriormente nel processo di assunzione. Qualunque siano le tue ragioni - sei occupato, in ritardo con le domande, hai problemi a decidere tra i candidati o vuoi semplicemente evitare una conversazione imbarazzante - non è mai accettabile lasciare i candidati in sospeso senza una risposta.

Spesso perderanno interesse per la posizione e andranno avanti, e ti perderai un ottimo candidato.

Il più delle volte, svilupperanno una visione negativa della tua organizzazione. Nel tempo e in molti candidati di lavoro, questo può danneggiare la reputazione della tua azienda.

Mantieni una comunicazione regolare e tempestiva con i migliori candidati al lavoro per tenerli aggiornati sul loro stato e su dove ti trovi nel processo di assunzione. Naturalmente, questo può essere difficile quando hai diverse posizioni aperte e centinaia di candidati per ogni posizione. Un sistema di tracciamento dei candidati può essere utile nella gestione dei candidati, nella supervisione dei loro progressi, nella documentazione delle loro interazioni con la tua azienda e nell'invio di messaggi automatici e promemoria per tuo conto.

Sii personale nella tua comunicazione. Usa i nomi, non "Gentile candidato". Vuoi che le persone si sentano apprezzate, non come un numero.

Quando un candidato non è stato selezionato per passare al passaggio successivo, avvisalo il prima possibile. Ringraziali per il loro tempo e fagli sapere che saranno presi in considerazione per posizioni future in linea con le loro capacità ed esperienze.

7. Mancato reclutamento dall'interno

Spesso, i reclutatori sono così concentrati sulla ricerca del candidato perfetto "là fuori" da trascurare le persone che hanno già molta familiarità con la loro organizzazione e hanno un track record di prestazioni consolidato: i dipendenti attuali.

Per i tuoi attuali dipendenti, si spera che tu abbia sviluppato:

  • Una politica di promozione
  • Percorsi di carriera (una mappa di come possono muoversi all'interno della tua organizzazione per sviluppare competenze specifiche)
  • Piani di successione
  • Un processo per candidati interni di lavoro

Quando si apre una posizione presso la tua azienda, potrebbe esserci già un candidato di lavoro interno adatto, il che può ridurre i costi e i tempi di reclutamento della tua organizzazione. Sapere che possono spostarsi all'interno dell'organizzazione può anche mantenere i dipendenti coinvolti e motivati.

Inoltre, incoraggia i dipendenti a diventare ambasciatori del marchio e indirizzare i propri contatti.

  • Rendi gli annunci di lavoro facilmente condivisibili e ottimizzati per i dispositivi mobili.
  • Offri incentivi di riferimento.

8. Nessuna regolazione per l'era remota

Il lavoro a distanza ha introdotto nuove sfide per il reclutamento e l'assunzione. Assicurati che la tua azienda sia preparata per il reclutamento e l'assunzione completamente a distanza e abbia pensato a ogni fase del processo e al modo in cui funzionerà nella tua azienda.

Alcuni consigli veloci:

  • Presta ancora più attenzione ai suggerimenti e al linguaggio del corpo dei candidati al lavoro nelle interviste video.
  • Adottare misure aggiuntive per ridurre al minimo le distrazioni a casa durante le interviste video. Fai sapere ai candidati di eventuali distrazioni, come bambini, animali domestici o parti, all'inizio del colloquio.
  • Valuta quali domande del colloquio dovresti porre ai candidati per posizioni remote.

Riassumendo tutto

Molte aziende commettono gli stessi più grandi errori di reclutamento e ciò può influire sulla loro capacità di trovare e assumere il candidato di lavoro giusto. Può anche diminuire la loro reputazione nel mercato del lavoro. Ma prendendo le contromisure appropriate, puoi avere più successo nell'acquisizione di talenti di alta qualità.

  • Crea annunci di lavoro accattivanti e interessanti
  • Pubblicizza strategicamente
  • Preparati bene
  • Fai domande fuori dagli schemi
  • Ridurre il rischio di pregiudizi inconsci
  • Tratta i candidati con cortesia
  • Recluta sia internamente che esternamente
  • Regola per l'assunzione a distanza

Come misura aggiuntiva, potresti prendere in considerazione l'assunzione di un professionista del reclutamento per mitigare ulteriormente le opportunità di errori e rendere i processi di reclutamento più efficienti e di successo.

Ora che abbiamo coperto i più grandi errori di reclutamento, cosa succede una volta che un candidato si unisce alla tua azienda? Per ulteriori informazioni sulla prevenzione dei passi falsi comuni con i dipendenti, scarica il nostro e-book gratuito: 7 errori HR più frequenti e come evitarli.