Accelerate 2022 の 5 つのポイント

公開: 2022-11-11

人材獲得の世界には逆風が吹いており、TA チームは準備を整える必要があります。 マクロ経済的要因と人員予算の引き締めの間で、採用担当者は、次に何をすべきかについての洞察がないまま、当初の目標が覆されたことに気付く場合があります。

これらの重要な問題は、最近の仮想会議である Accelerate 2022 で取り上げられました。

Accelerate は、TA とビジネスの最も優秀な専門家の一部を紹介しました。 そして、これらの専門家のそれぞれが詳細な洞察を共有しました。

さらに、講演者は、あなたのような TA の専門家が今後 1 年間の採用課題の戦略を計画し、解決するのに役立つ実践的なアドバイスを提供しました。

Accelerate 2022 の最大のポイントを 5 つ紹介します。

1. リーダーは、(起こりそうな)景気後退に備えて組織を準備する必要があります

Forrester の Future of Work 担当プリンシパル アナリストである Betsy Summers 氏は、オープニングの基調講演で、人事および人材コミュニティが直面している課題について話しました。

Betsy は、ビジネス リーダーは、組織が景気の低迷を乗り切る準備を整えるために積極的な措置を講じる必要があると指摘しました。

彼女は、企業は困難な時期にブランドと文化を維持すべきだとアドバイスしました。 また、リーダーは、過剰なコミュニケーション、戦略の共有、噂への対処によって、信頼と透明性を構築する必要があります。

「透明性と信頼をもって、私たちがやりたいことは、ブランドと文化との一貫性を示すことです。 あなたがとる行動が、あなたが持っている雇用主のブランドと組織内で培ってきた文化を継続的に強化していることを確認したいと考えています. 人々が切断を目にしたとき、それはあなたが信頼されるべきではないという最初のシグナルです」とベッツィーは警告しました.

さらに、彼女は、計画がいかに重要であり、複数のシナリオを用意することで、潜在的な不況に反応しすぎないようにし、段階的な変更を行う際に過剰な修正を防ぐことができることについても説明しました.

実際、ベッツィーは、今は受け身の動きをする時ではないと言いました。 代わりに、部門横断的な会話のためにリーダーを集めるのに適した時期です。 そして、そのレイオフは最後の手段です。

レイオフが解決策になることはめったになく、常にマイナスの結果をもたらします。 彼女は、レイオフのある企業は、そうでない企業よりも破産を申請する可能性が 2 倍高いと付け加えました。

「レイオフを行う企業は、そうでない企業に比べて破産を申請する可能性が 2 倍高くなります。なぜなら、レイオフは、前もって計画を立てておらず、代替の権利を求めていないことを物語る傾向があるからです。 レイオフが人々にとって最後の手段であることを願っています」とベッツィは付け加えました。

2. 優秀な人材を惹きつけるために、組織は仕事よりも広い視野で考える必要がある

Rethink Work の著者である Eric Termuende 氏は、魅力的なセッションで、仕事の未来と、優秀な人材を採用するために組織が何に注力する必要があるか、および人材不足の中で役割を埋めるための闘いについて議論しました。

彼は、労働市場と私たちの働き方が、これまでにない方法でどのように変化しているかを概説することから始めました。

実際、彼は聴衆に向けて、企業は緩やかな景気後退の後でも人材不足に苦しむことになるだろうと述べました。

エリックは続けて、企業が優秀な人材を採用する際に、仕事よりも広い視野で考えることがいかに重要であるかについて話しました。

「あなたの職場で人々がそこで働きたくなる理由は何ですか? 逆に、あなたの会社で働きたくない理由は何ですか?」 とエリックは言いました。

Eric はまた、ビジネス リーダーは、優秀な人材を採用する際に、従来の仕事の能力よりも広い視野で考えるために、具体的な質問を自問する必要があると述べました。 例えば:

  • 従業員はどこでボランティアをしていますか?
  • 従業員はどのような原因をサポートしていますか?
  • どのようにして従業員をオフィスの外に留めていますか?

彼は、企業が最高の人材を引き付けようとしているこの新しい仕事の世界では、量が目標であってはならないと付け加えました。

「机から天井まで積み上げられた履歴書の山はもう必要ありません。 私たちは品質を求めています。 質の高い候補者を獲得する唯一の方法は、私たちが提供するものを理解することです。

これはまた、企業が文化を考慮し、それが従業員や見込み客にどのように伝えられてAプレーヤーを引き付けるかを検討することも重要にします.

そして、Eric のアドバイスは、企業が大量の採用から離れて、優秀な人材を見つけることにより積極的になる今日、非常に際立っています。

3. 採用できないときは、内部流動性が定着率とロイヤルティを促進します

インターナル モビリティ セッションでは、当社の専門家パネルである、Fanatics の HR オペレーション担当バイス プレジデントである Haley McCown が参加しました。 Tia Prevo 氏、Allegiant Air の人材獲得およびオンボーディング担当ディレクター。 Phenom のグローバル戦略担当バイス プレジデントである Cliff Jurkiewicz 氏は、内部流動性がどのように保持とロイヤルティを促進できるかを強調しました。

Lever の製品マーケティング担当ディレクターである Chris Winkler がパネルの司会を務め、重要な背景を説明してセッションを開始しました。

Amplitude の State of Internal Mobility Report では、企業の 70% が 2022 年に社内モビリティへの投資を増やす予定であると述べています。逆に、Chris は、一部の従業員に共通する不満は、一部のマネージャーが、社内外の別の役割に異動することを思いとどまらせていることだと述べています。チーム。

これは大きな問題です。モラルの低下や、昇進の機会がない仕事に行き詰まっているという感覚につながる可能性があるからです。

「一部のマネージャーは才能を恐れ、変化を奨励したくありません。 企業が機会を提供し、最初にマネージャーを介さずに社内の候補者に到達するのを支援する上で、テクノロジーは確かに役割を果たしている、と Chris 氏は述べています。

社内異動意識向上プログラムは、従業員が社内で別の役割を追求することに関心がある場合に選択肢があることを従業員に知らせるために不可欠です。

さらに、Cliff Jurkiewiczk 氏によると、優れたテクノロジを適切に実装することで、社内のモビリティ イニシアチブを加速させることができます。 これは、採用担当者が社内のチーム メンバーをより適切に関与させ、ビジネス全体の他の場所により適した役割に変えるのに役立つデータを提供します。

「この 4 つの壁の内側に座っている自分のデスクにいるよりも、Google 検索を行って新しい機会を見つける方が簡単なのはなぜですか?」 クリフは言った。 「従業員は留まることを望んでいますが、社内異動を容易にするための適切なサポートが社内で提供されていないことがよくあります」と彼は付け加えました。

TA 技術と HR 技術の統合は不可欠ですが、内部の移動を支援するように設計されていないシステムにそうするように強制しないことで、より詳細な内部移動プロセスにつながるだけのレガシー技術の統合には注意してください。

Haley McCown 氏は、彼女の会社のピープル マネージャーは、チーム メンバーが社内で新しい役割を模索できるように力を与えていると付け加えました。 これにより、従業員は会社を離れることなく新しい役割と責任を試すことができ、現在の組織内で成長し、発展する機会が得られます。

さらに、Haley は、彼女の採用チームが外部および内部の人材パイプラインを維持する点でいかに優れているかを表明しました。 これにより、会社は、ポジションが空いたときに選択できる適格な候補者のプールを常に確保し、採用プロセスをより迅速かつ簡単にします.

「米国外に事業を拡大すると、海外から来たり、海外で働くことに興味を持つ人が増えたので、何かをまとめるように促されました」とヘイリー・マッコウンは言います。

4. 経済の不確実性によって DEI 戦略が狂わないようにする

Accelerate で取り上げられたもう 1 つの重要なトピックは、多様性、公平性、包括性 (DEI) でした。 パネル ディスカッションには、数人の主要な DEI 専門家が参加し、経済の混乱や変化するビジネス目標の中でも DEI 関連のイニシアチブに注力することの重要性について話し合いました。

現在の経済状況は不確実かもしれませんが、だからといって DEI への取り組みを保留にする必要があるわけではありません。 それどころか、これは、より包括的な職場を作るというコミットメントを倍増させる理想的な時期です。

Attentive の採用担当チーフである Cierra Tavares 氏によると、組織に DEI イニシアチブがない場合は、できるだけ早く開始してください。 また、創業者は、スタートアップの旅の早い段階で資金調達と DE について考える必要があります。

DEI プログラムがなければ、従業員データを掘り下げて、過小評価されている人々を積極的に雇用する努力をしなければ、企業は「ビジネスのために均質な人々を雇用し続ける」ことになります。

「最も重要な雇用の 1 つは、専門的なダイバーシティとインクルージョンの専門家です」と、Cierra 氏は述べています。 「この分野で実証された経歴を持ち、見つけるのが難しい分野、特に指導的立場で実証された経歴を持つ人を雇ってください。」

Cierra氏によると、職場環境における代表性と公平性を高めると、従業員は、会社が多様なバックグラウンドを持つ個人を採用し、彼らのキャリアアップを支援していることを宣伝するようになります。これは潜在的な差別化要因です。

Sheryl Sandberg & Dave Goldberg Family Foundation の VP of People である Katrina Jones 氏は、多くの女性、特に上級職の女性が、サポートされていないと感じ、キャリアアップの欠如を理由に会社を辞めていると述べました。

「女性リーダーや上級女性リーダーは、DEI の分野で多くの貢献をしていますが、彼らはしばしば認められず、その仕事が報われません」とカトリーナは言いました。

組織での DEI の実施方法を評価するには、データが不可欠です。 職場の女性に関する Lean In のレポートによると、パンデミックにより、機会、柔軟性、従業員の福利厚生、多様性、公平性、包括性の重要性の高まりなど、女性が会社に求めるものは変化しました。

さらに、言語は DEI にとって重要です。 Basis Technologies のタレント アクイジション ディレクターである Michelle Michael 氏は、彼女のチームの DEI の目標はますます的を絞り、あいまいさがなくなったと述べています。

「多様性とは何かを本当に絞り込み、理解することです。 次に、その人材に合わせた具体的な戦略とメッセージについて、幹部や採用マネージャーと協力しましょう」とミシェルは言いました。

求人情報に包括的な文言を追加することで、リストされている要件を 100% 満たしていなくても、候補者は応募するようになります。 多くの女性と POC は、これらの基準を満たさない場合、その役割に応募しない傾向があり、より多様な候補者が応募するのに役立ちます。

5. 共感をもって組織を導く

VaynerMedia のチーフ ハート オフィサーであるクロード シルバーは、共感をもって組織を導く上で不可欠な側面について、感動的な閉会基調講演を行いました。

「人々が最善を尽くしているのを見ることで、私たちは自分が見られたいように他の人も見ることができます」とクロードは言いました。 「人を見る方法は、彼らをどのように扱うかであり、彼らをどのように扱うかは、彼らがどのような人物になるかです。」

さらに重要なことに、彼女は、部屋、テーブル、サッカー場、クリスマス ディナーなどで、他の人が望む人物であることの価値を支持していました。 そして、彼女は、あなたが誰かをどのように感じさせるかが、あなたが言うことよりも重要であると付け加えました.

「人々はお互いから感情を受け取ります。 注意と寛大さ。 これは人々のためにそこにいる方法です」とクロードは言いました。

クロードは、「人間性は私たちの超大国」や「心理的安全を生み出し、恐怖を排除する」などの言葉を含む、共感的なリーダーシップの「道しるべ」を聴衆と共有しました。

「私たちは皆、非常に似たような感情を経験している人間であることを思い出す必要があります.そして私たちは成長の考え方を受け入れたいです..そして優しさと率直さによって導かれます」と彼女は付け加えました.

クロードは、この共感的なアプローチを使用するリーダーは、「人々が帰属意識を感じるチーム、組織、および会社」を作成することを聴衆に伝えて締めくくりました。

「人々は、同僚が自分の背中を押してくれて、自分のために最善を尽くしたいと思っていること、そして自分がより大きな何かの一部であることを知っている場合、自分の同僚によって評価されていると感じるでしょう。」

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チームが組織をリードする方法について、不確実な時代に新しい戦略を学ぶことがこれまで以上に重要になっています。 見逃した場合でも、心配はいりません。記録されたセッションを確認する機会が用意されています。

Accelerate にアクセスして、見逃した可能性のあるセッションを表示し、ゲスト スピーカーが共有する専門家の洞察とアドバイスを見つけてください。

また、Lever は最近、The State of Diversity, Equity, and Inclusion: DEI Through the Employee Lifecycle レポートをリリースし、企業が DEI プログラムが機能しているかどうか、および従業員と雇用主がこれらのイニシアチブの質をどのように評価しているかを評価するのに役立ちます。 今すぐダウンロードしてください!