昇進をより公平にするための 7 つの方法

公開: 2023-03-10

調査によると、従業員が昇進の慣行が公正であると信じている場合、企業は景気後退にもかかわらず繁栄します。

テッド・キッターマン & ルビー・ストーム・グリーン

職場を公平にするのは難しいです — 特に昇進に関しては。

最高の中の最高のメンバーでさえ、公平性は、影響を受ける可能性のある職場文化の構成要素の 1 つです。そして典型的な職場では、米国の労働者の半分以下が、昇進が公平に与えられていると感じています。

ただし、公正な昇進は、平均的な職場と国内で最高の職場との間の重要な差別化要因です。

昇進の決定は年功序列に大きく影響されますか? 伝統的に過小評価されていた従業員が全員、会社に新しく加わった場合、これは問題です。

2023 年の Fortune 100 Best Companies to Work For リストに掲載された企業では、従業員の 78% が昇進は公正であると述べています。これは、49% しか公正な昇進を報告していない平均的な職場から 59% の増加です。

公平な昇進の影響

不況の可能性を懸念する企業にとって、昇進や従業員の公正に対する認識に注意を払うことが重要です。

Great Place To Work の調査によると、企業が 5 つの重要な従業員体験 (公正な昇進の提供を含む) を提供できる場合、不況時にも繁栄する可能性が高くなります。特に、これらの従業員の経験は、次の 5 つの主要なグループによって感じられる必要があります。

女性
最前線の労働者
男性時給労働者
勤続年数の長い従業員
白人以外の従業員

悪いニュース？典型的な米国企業の従業員は、従業員が公正な昇進を提供しているとは考えていません。特に、これらの主要な人口統計グループを見ると. 典型的な米国の職場で公正な昇進を報告した女性は半数未満 (45%) であるのに対し、男性は 53% です。

この 8% のギャップは、女性にとって最も働きがいのある職場で解消され、83% の女性が組織で公正な昇進を報告しています。

ギャップを埋める

これらの 7 つの管理慣行は、昇進プロセスを保護し、従業員間の公平感を促進します。

1. 昇進に対する明確な期待を確立します。

昇進を決定するための明示的かつ利用可能な基準は、キャリアアップに関する共通の期待と公平感を生み出すのに役立ちます。どんな仕事でも、会社全体の従業員は、どのようなスキルが必要で、経営陣が応募者をどのように評価するかを理解する必要があります。

誰かが昇進したとき、リーダーは意思決定プロセスを推進した基準を引用できる必要があります。これらの基準は、昇進を行う前に十分に確立する必要があり、リーダーはどのように決定を下したかを伝える準備ができている必要があります。

これを行う方法の 1 つの例は、「キャリアパスマトリックス」です。これは、組織内のすべての仕事の基本的な責任、教育基準、および差別化要因をマッピングするグリッドです。このツールを使用すると、従業員はマネージャーまたはキャリアコーチと協力して、測定可能で達成可能なキャリアジャーニーの次のステップを特定できます。

2.「昇進への道」を監査します。

昇進の基準を明確にするだけでは十分ではありません。これらの基準によって、プロモーションが特定の人口統計や従業員グループに偏ってしまう可能性があることに注意することが重要です。

昇進の決定は年功序列に大きく影響されますか? 伝統的に過小評価されていた従業員が全員、会社に新しく加わった場合、これは問題です。記録された時間に報酬を与えるのではなく、貢献と結果をどのように認識できるかを考えてください。

性別や人種などの人口統計全体での昇進率も必ず測定してください。女性を男性と同じ割合で昇進させたり、黒人従業員を白人と同じ割合で昇進させたりしていない場合、従業員が社内を移動する方法に構造的な問題がある可能性があります。

3. 伝統的に疎外されてきた従業員のための強力な指導プログラムを作成します。

リーダーシップチームの女性、マイノリティ、およびその他の人口構成の代表性を高めたい場合は、将来のリーダーを育成することを意図的に行う必要があります。

どの従業員がリーダーになることに関心があるかを学び、内部リソースとプログラムを使用して、または外部プログラムからの学習を払い戻して、彼らの開発計画を作成します。

従業員が組織全体のトップリーダーとつながる機会を作ることも有益です。これにより、従業員は直属の上司だけでなく、全員に独自の才能を示すことができます。直属のチームの範囲外でリーダーと顔を合わせる時間は、ビジネス全体に広がる戦略的思想家としての従業員の評判を高めるのに役立ちます。

リーダーとの可視性を構築するための最適なツールの 1 つは、従業員リソースグループ (ERG) です。これらの従業員資産が不可欠な事業運営と見なされると、しばしば疎外されている従業員のリーダーへのアクセスを劇的に増やすことができます。

4. 募集中の職種について透明性を持ってコミュニケーションします。

一部の人が欠員に気付く前に昇進が与えられた場合、従業員はその役割を満たすためのプロセスが不公平だと感じる可能性があります。

雇用機会をチーム全体と同時に共有し、関心のあるすべての人に応募の機会を与えると、従業員は昇進を公正で価値のあるものと見なす可能性が高くなります。また、確立された役割の基準を中心に、明確に定義されたプロセスに従うことも役立ちます。

事前に勝者を選ぶことは、公正なプロセスを作成しようとする試みを台無しにするだけです。

典型的な米国の職場で公正な昇進を報告した女性は半数未満 (45%) であるのに対し、男性は 53% です。

5. 人の管理を必要としないプロモーションを提供します。

最高のパフォーマーの中には、他の従業員を管理したくない人もいます。彼らは仕事に優れており、称賛され昇進するに値します。

成功する唯一の方法がピープルリーダーの役割を引き受けることである場合、必要な情熱を持たないマネージャーになるように人々を動機付けることになります。代わりに、他の方法で昇進できるキャリアパスを計画します。

6. 人々にチャンスを与えることを厭わない。

「仕事をやり遂げる」ことが保証されている人だけにプロジェクトが与えられるとしたら、組織は後輩の従業員が仕事で学ぶのを助けていません。プロジェクトを与えられていない従業員については、将来そのような仕事を引き受けることができるように、どのように成長できるかを時間をかけて計画してください。

また、組織図や前職の経験や資格に固執して人員を制限するのも間違いです。新しいことをするよう従業員を訓練し、履歴書の内容よりも従業員の可能性に焦点を当てます。

7.昇進が公平な賃金イニシアチブと一致していることを確認してください。

公平で公正な昇進に取り組む際は、転職が公正な報酬と一致するようにしてください。より多くの責任を与える場合は、それに見合った昇給が伴うはずです。

賃金衡平イニシアチブも検討する必要があります。 HR リーダーは、自分自身を主張する力を持たない従業員の代弁者として重要な役割を果たすことができます。