競争力を維持するには、ビジネスリーダーは新しい管理スタイルを学ぶ必要があります
公開: 2023-10-25Accenture の Ellyn Shook と UKG の Pat Wadors は、リーダーシップの新しい青写真を提供します。
疑いの余地はありません。今は並外れた勇気あるリーダーシップが発揮される時期です。
エデルマンの2023年信頼バロメーターは、世界中の経済の不安定な状況を明らかにしました。 世界的な紛争がニュースの見出しを飾り、市場を脅かしているため、JPモルガンのジェイミー・ダイモン氏のような一部のリーダーは、「今は世界がここ数十年で最も危険な時期かもしれない」と厳しい警告を発している。
ビジネスリーダーにも、これまで以上に多くのことが求められています。
「多くのことが変わりました」とアクセンチュアの最高経営責任者兼人事責任者のエリン・シューク氏は言う。 シューク氏は、10月16日にフォーチュンのCEOであるアラン・マレー氏が主催したパネルディスカッションにUKGの最高人事責任者であるパット・ワダーズ氏に参加した。議論のテーマは、「優れた職場が、ますます分裂する従業員との信頼とつながりを築くリーダーをどのように育成しているか」だった。
「私たちをここに導いたものは、私たちを健全な方法で未来に導いてくれるわけではありません」とワドールズは言う。
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新しいスキルセットの定義
リーダーシップの新しい教義とは何ですか? Shook 氏は、アクセンチュアが 3 つの重要な特性に注目していると述べています。
1. 思いやり。 これは共感から始まりますが、単なる言葉以上に深く踏み込む必要がある、とシューク氏は言います。「ただ共感するだけではなく、それについて何か行動を起こすことです」。
2. 学習。 この特性は、新しいテクノロジーがビジネス モデルや業界戦略を急速に破壊する世界では非常に重要です。 「リーダーは成功するために学習者である必要があります」とシューク氏は言います。
3. 謙虚さ。 あなたは他人の視点を考慮することができますか？ 間違いを犯したときは認めますか？ 従業員、顧客、コミュニティの人々の声が、成功するための意思決定の原動力となる必要があることを認識してください、と Shook 氏は言います。
アクセンチュアは、リーダーのパフォーマンスを評価するために、「従業員はアクセンチュアで働く方が純然たるメリットがあるでしょうか?」という単純な質問をしています。
アクセンチュアは、従業員がつながりを感じ、帰属意識を持てるようにするだけでなく、従業員の健康と福祉にプラスの影響を与えることを期待しています。 また、従業員は毎日朝起きて、仕事に目的があり、市場に関連したスキルを身に付ける機会があると感じるべきです。
ワドールズ氏は、優れた職場のリーダーに求められる仕事を、「ネズミイルカを倒す」という独自の言葉で表現しています。 この名前は、従業員が最高の仕事をするのを妨げている問題を知るために深く潜るネズミイルカのようなリーダーのイメージを思い起こさせます。
「物事を解決する方法を知るために十分な学習をしてください」とワドールズ氏は言います。 「すべての人にとって健康な職場を作るのがあなたの仕事です。」
リスニングが止まらない
ワドース氏とシューク氏は両氏とも、今日の労働力における従業員の複雑なニーズに応える上で、信頼の高いリーダーシップの 9 つの行動の 1 つである傾聴の重要性を強調しました。
ショック氏は、雇用主が多くの人にとって最も信頼できる機関であることを示したエデルマンの信頼バロメーターを指摘しました。 そのレベルの信頼には重大な責任が伴います。つまり、雇用主は従業員が集まり、学び、共有するためのスペースをどのように作り出すかを検討する必要がある、とシューク氏は言います。
「何が起こっているのかを認識してください」とワドールズ氏は言います。 「[従業員が]見られている、聞いてもらっていると感じていなければ、健全に前進することは困難です。」
両首脳は、常時接続の堅牢なリスニング プログラムの必要性を明確にしていました。
「あなたが聞くことをやめるとは思いません」とワダースは言う。 彼女は、管理者が 1 対 1 で会話し、「調子はどうですか?」などの簡単な質問をするチェックインの適切なリズムを見つけることを推奨しています。 「どうやってサポートすればいいですか？」
アクセンチュアでは、洗練された傾聴フレームワークにより、従業員と組織の間の信頼を確保することが大切です。
「一年中毎日、私たちが言うことと行うことがしっかりと結びついていることを確認する必要があります」とシューク氏は言う。
リモートワークの影響
ビジネスリーダーもまた、リモートワークや柔軟性の向上に関する新しい仕事の規範に適応するのに苦労しています。 オフィス内やその周辺で直属の部下との定期的なタッチポイントがないと、パフォーマンスを心配するリーダーもいます。 生産性に対する偏執的な考えにより、従業員の活動を追跡する侵入的な取り組みが行われ、従業員にオフィスに戻るよう求める要求が高まっています。
Wadors 氏や Shook 氏のようなリーダーにとって、従業員中心のアプローチをとることで、仕事の未来についてこれまでとは異なる会話が生まれました。
「政策として『オフィス復帰』については話し合っていません」とシューク氏は言う。 「従業員が物理的に一緒にいる時間があれば、より協力し、信頼関係を築くことができることを私たちは知っています。」
この目的を達成するために、アクセンチュアは「積み重ね可能なエクスペリエンス」を作成し、従業員がオフィスに出社して仕事をする際に、トレーニング、イノベーション セッション、その他のプログラムにも確実に参加して、直接の出席に価値を付加できるようにしました。
「こうした積み重ねられるエクスペリエンスのおかげで、オフィスに来る人が 72% 増加しました」と Shook 氏は言います。 「理由があれば人は集まってくる。」
Wadors は、他の企業が仕事の未来にどのように取り組んでいるかについて UKG からのデータを共有しています。
「私たちが目にしているのは、オフィスにいるのは平均 3 日です」と彼女は言います。 UKG のデータによると、オフィスに頻繁に戻ってくる従業員については、より多くの従業員が柔軟なスケジュールを採用していることが示されています。
「若い世代がオフィスに来ていますが、8対5ではありません」とワドールズ氏は言う。 「適切な仕事を、適切な場所で、適切な方法で行うための柔軟性…それが重要です。」
カスケード型のリーダーシップの価値観
現代の職場では、リーダーが無制限の権限を行使することはありません。 代わりに、すべての従業員がリーダーとなり、リーダーシップ スキルを活用してビジネス全体の取り組みやプロジェクトを推進する必要があります。
個々の貢献者には直属の部下がいない場合もありますが、プロジェクトを主導したり、リーダーシップ スキルを活用して他の部門のチームとのコラボレーションを促進したりする場合があります。
「個々の貢献者にリーダーシップの考え方を構築していなければ、コラボレーションやつながりは起こらないと思います」と Shook 氏は言います。
この複雑な関係の網目により、企業はリーダーシップの価値観が上から下まで確実に受け入れられるようにする必要があります。
「私たちはトップにトーンを設定しました」とワドールズは説明します。 UKG の副社長レベル以上の全員がリーダーシップ イマージョン プログラムに参加し、その学習が「学習バースト」としてカスケードダウンされました。
ただし、誰もが人々のリーダーにならなければならないという意味ではありません。
「リーダーを務めるのは光栄なことです」とワドールズは言う。 「本当に、あなたは他の人を導きたいですか？ 準備ができていないものもあれば、準備ができているものもあります。 そのファネルを意図的に使いましょう。」
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