キャンパス採用戦略作成ガイド

公開: 2022-11-11

ますます多くの企業が、特定の役割やチームの潜在的な候補者を検討するための前提条件として、大学の学位を必要としなくなりました。 しかし、キャンパスの募集は、さまざまな業界の多くの組織にとって依然として最優先事項です。

National Association of Colleges and Employers (NACE) の Job Outlook 2022 Spring Update 調査では、調査対象の雇用主は、2021 年のクラスよりも 2022 年のクラスから 31.6% 多くの新卒者を採用するつもりであることがわかりました。

学部生と大学院生は、多くの企業にとって主要な採用ターゲットであり、大辞職の最中に辞めた経験豊富な専門家の数を考えると、おそらくますます重要になっています。

そのため、よく構築されたキャンパスの採用戦略を持つことが重要になります。

キャンパス募集: 実際の大学キャンパスを訪問するだけではありません

わかりました。 「キャンパス採用」とは、人材獲得スペシャリストがキャリアフェアやその他の大学主催の採用イベントに物理的に参加して、新入社員やインターンシッププログラムについて学生と話す必要があることを意味します。

  • しかし、そうではありません。

TA チーム全体の中に専任のキャンパス採用チームを持つ多くの企業は、地元の大学での直接の集まりに採用担当者を派遣します。 しかし、キャンパスでの採用活動には、高等教育機関の優秀な学生を引き付けるためのデジタル マーケティング活動も伴います。

2022 年の別の NACE 調査では、多くの雇用主が、学部生の才能を引き付けるために、オフライン プログラムとオンライン活動を含む大学の採用アプローチを組み合わせていることがわかりました。

多くの学生が卒業し、通常は就職の機会を探し始める春学期だけでなく、秋学期にも学生を有給および無給の職に就かせる予定であると、いくつかの雇用主は述べています。

このタイプのハイブリッドキャンパス採用戦略は、あなたとあなたのチームが人材プールを強化する方法であり、短期的には積極的な役割に従事し、数か月後に新しい役割が出現した場合に従事することができます.

キャンパス募集

キャンパスの採用戦略を構築する方法

今後のインターンシップやパートタイムおよびフルタイムの仕事に適した学部生との人材パイプラインを強化したいですか?

ここでは、あなたとあなたの TA チームが、対面とオンラインの両方の関与を通じて、大学の潜在的な候補者を特定する方法を示します。

大学の教授やリーダーとの関係を築く

現在在籍している学生のうち、教授よりも優れた採用を検討したいと考える人はほとんどいません (特に学生と一対一で接することが多い学生)。

キャンパスの採用リソースを割り当てているカレッジや大学の教授との関係を築きます。 同様に、ビジネス ニーズに合ったプログラムやコースを提供しているこれらの教育機関の他の教育者や部門長とつながりましょう。

  • あなたがエンジニアリングの人員を必要とするソフトウェア会社であるとしましょう。 尊敬されているエンジニアリング プログラムで知られる学校のリーダーと関係を築くことは素晴らしいことです。

「教授は多くの場合、生徒、特に成績優秀な生徒について、習熟度や職業上の野心など、かなりの洞察を持っています」と、Lever Sr. Technical Recruiter Erica MacDonald 氏は述べています。 「そのため、採用担当者が利用できる非常に貴重なリソースになります。」

新しい才能を調達したいカレッジや大学で構築するもう 1 つの理想的な関係は、キャリア サービスとの関係です。 この部門は、生協、インターンシップ、またはあなたが共有するその他の仕事関連の基準に基づいて、該当する学生をあなたとあなたの人材獲得チームに結び付けることができます。

彼らは、面接のスケジューリングや組織に関する情報 (ビジネス モデル、最近の成長、多様な採用など) の仲介者としても機能します。 この情報は、(理想的には) 話している学生をあなたの会社の役職に応募するように誘うことができます。

キャンパス採用戦略

LinkedIn で関心のある学生とつながる

一部の人材チームは、生協やインターンシップの募集に合わせて、特定の大学の特定のプログラムの学部生と話をしたいと考えています。 他の TA 組織は、リストされているスキルと経験に基づいて、InMail を介して LinkedIn プロファイルを最近作成した学生をターゲットにすることを好みます。

両方のアプローチを検討してテストし、どちらがチームに最適かを確認する価値があります。 重要なのは、両方の採用マーケティング活動で同じタイプのメッセージを使用することです

  • 問題の学生が、キャリア上の関心や願望に沿った 1 つまたは複数のビジネス分野で実際の経験を積む方法を説明してください。
  • あなたのオフィス環境と関連する福利厚生について詳しく説明してください (たとえば、無料のスナックなどのオフィス内の特典、従業員に提供される洗練されたコンピューターや機器など)。
  • 関心のある学生が会社での時間に取り組み、解決するのに役立つ、明確な仕事関連の課題と問題に注意してください。
  • 協同組合やインターンがビジネスでの最初の役割でうまく機能した場合、長期雇用の機会の可能性を生協やインターンに伝えます。

「大学の採用活動の一環として、他のソーシャル メディア サイトやキャリア センター、コミュニティを活用して、大学生とつながることができます」と Erica 氏は言います。

「しかし、LinkedIn は間違いなく、あなたとあなたのタレント チームが、あなたのビジネス全体でオープンな役割を求めている質の高い候補者 (大学時代など) とつながるのに役立つ、最も実行可能なオンライン ソーシング手段です」と、Erica 氏は付け加えました。

  • あなたとあなたのタレント チームは、すでに多くの時間を LinkedIn で調達している可能性があります。 ただし、LeverTRM ユーザーの場合は、Chrome 拡張機能を使用して、調達した候補者の新しいプロファイルを自動作成できます。

これで、スキルセット、学位、その他の背景情報が、協同組合、インターンシップ、およびその他の求人のニーズと好みに密接に一致する学生を追加できるようになりました。

キャリアページで生協、インターン、従業員を特集する

若くて多様な人材を採用したいと考えている雇用主にとっての競争上の差別化要因は、キャンパスの採用マーケティング資料で多様な労働力をアピールすることです。

「既存の従業員 (理想的には、さまざまな役割、さまざまなチーム、さまざまなバックグラウンドを持つ従業員) からの書面およびビデオによる雇用主ブランドの証言は、組織で働くことがどのようなものかを新卒者や新卒者に示すのに役立ちます」と、Lever Sr. Technical 氏は述べています。リクルーターのヘンリー・ヴァン・ベンテン。

  • 現在協同組合またはインターンシップ プログラムに参加している個人や、最終的にフルタイムの従業員になったこれらのプログラムの従業員にスポットライトを当てることができます。

ターゲットを絞ったキャンパス採用活動では、過去に卒業生を調達して採用した学校に通っていた従業員を取り上げることもできます。

潜在的な学生の応募者があなたのビジネスについてもっと知りたいと連絡してきた場合、あなたの会社で働く学校の 1 つまたは複数の卒業生に彼らを接続して、そこで働くのはどのようなものか、これまでのキャリアパスを共有できるようにします。

大卒者は、他の多くの求職者と同様に、自分が受け入れるどんな役割にも目的意識を求めています。 オンデマンドのウェビナーで、従業員のフルフィルメントが仕事の未来である理由を学びましょう。

従業員のフルフィルメント