ビジネスを向上させる DEI の取り組み
公開: 2022-12-08ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) のイニシアチブは、雇用主が優秀な人材を惹きつけ、優秀な人材に長期滞在するよう説得するのに役立つことが証明されています。
逆に、協調的な DEI イニシアチブがまったくない組織では、近年、従業員の離職率が高く、定着率が低くなっています。
- Lever の 2022 年の DEI の現状レポートでは、49% の企業 (その多くは専用の DEI 目標とプログラムを欠いている) が従業員の維持に問題を抱えていることがわかりました。
Ada DEI & People Operations Lead の Kareen Onyeaju 氏は、文化を変える DEI イニシアチブは、今日の最高の従業員を採用して維持するほぼすべての企業の能力に影響を与えると述べました。
「多様な一流の候補者を引き付ける可能性は、内部の文化を強化することにかかっています」と Kareen 氏は、BenefitsPRO に書いています。 「そして、これは、従業員が顧客とどのようにやり取りするか、そして…あなたのビジネスが外の世界からどのように認識されるかに直接的な影響を与えます。」
あなたの会社にとっての大きな問題: 質の高い人材を惹きつけて保持し、従業員が働くことを誇りに思う世界クラスの組織を構築するのに役立つ特定の DEI イニシアチブは何ですか?
企業文化と収益の両方にプラスの影響を与える 5 つの DEI イニシアチブ
「DEI イニシアチブ」という用語は誤解を招く可能性があります。 これは、職場における多様性、公平性、包括性を向上させることを主な仕事とする、献身的な人または人々のグループの必要性を意味します。
- 実際のところ、1 人以上のフルタイムの DEI 専門家は必ずしも必要ではありません。
あなたや人材獲得チームの他のメンバーを含む、あなたのビジネスの多くの人々は、従業員のためのより公平で包括的な環境を開発し、真に多様な労働力を構築する上で極めて重要な役割を果たしています。
HR と TA の専門家が Accelerate で議論した実証済みの 5 つの DEI イニシアチブを以下に示します。これらのイニシアチブは、候補者があなたのために働き、あなたに代わって伝道したいと思う、非常に多様で公平で包括的なビジネスにするためにあなたの会社が実装できるものです。
1) 明確に定義された DEI 目標を確立する
Basis Technologies のタレント アクイジション ディレクターである Michelle Michael 氏は、Accelerate でダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの目標を定義するために、彼女の会社がどのように DEI の「タスク フォース」を構築したかを説明しました。
これらの目標は、TA を含むビジネス全体のリーダーに、企業文化や雇用主のブランドから収益の成長に至るまでのすべてに影響を与える重要な DEI 中心の目標に最も貢献するために必要な構造を提供します。
ダイバーシティとインクルージョンを促進するために雇われた DEI リーダーにとって、「それは単なる情熱ではありません」とミシェルは言いました。 「スキルセットです。 手間がかかりますよね？ リーダーシップ レベルの DEI プラクティショナーとチームは、持続可能かつ長期的な方法で作業を進めるために絶対に必要です。」
2) 募集と雇用のプロセスを見直す
気配りのある採用担当チーフのシエラ・タバレス氏は、Accelerate で、彼女の組織がパンデミックの中で候補者プールの構成をどのように多様化したかを共有しました。
「私たちが急成長の時期に多様性、公平性、包括性について考えていたのは、実際には達成すべき[大量雇用の目標]があり、それがパイプラインを多様化する自然な機会を生み出したということでした。採用の観点から」とCierra氏は述べています。
「そして、それにより、過小評価された候補者が面接プロセスに自然に流れ込み、さまざまな機会に直面するようになりました」と、Cierra 氏は付け加えました。
3) 全従業員に DEI トレーニングを義務付ける
ダイバーシティ トレーニングでは、DEI に関連する重要な用語、概念、トレンド、およびベスト プラクティスについて、経営幹部から新入社員までの従業員を教育する必要があります。
ミシェルが言ったように、ダイバーシティ トレーニングは、特に多様な候補者の採用に関して、企業とそのスタッフが DEI の取り組みを推進することを思いとどまらせる障壁についての意識を高めます。
「私たちは、候補者が公平な経験を得られるように懸命に努力しています…面接プロセス全体を通して」と Michelle は DEI Accelerate セッションで述べました。
「私たちにとって、これは、私たちのチームと面接するすべての候補者に、準備のためのリソース ガイドを提供することを意味します」と Michelle 氏は付け加えました。 「また、仮想面接、面接のベスト プラクティス、および当社の背景に関する準備とリソースも含まれています。」
反対に、すべてのインタビュー パネリストには、インタビュー プロセスが包括的であることを保証する方法についての明確なガイダンスも与えられている、と Michelle は述べています。
4) ERG で包括性の文化を作る
非常に多様な企業には、歴史的に過小評価されてきたグループの多くの個人が組織で働いています。 この多様な労働力は、労働者の心理的安全性のレベルを確立し、従業員リソース グループ (ERG) を形成または参加することを奨励します。
これらの ERG は、さまざまな性別や性的指向を持つ人々、特定の障害を持つ個人、特定の民族や人種のメンバーを対象とすることができます。
ただし、Cierra が伝えたように、ERG は、働く親や特定のビジネス分野に情熱を持っている人など、他の特性や興味を持つ人のために作成することもできます。
たとえば、Cierra は、ERG に参加する彼女の会社のエンジニアの有色人種や女性は、「部屋の中で自分と同じように見えるのは自分だけではないという合理的な期待を持っている」と述べています。
Cierra 氏は、「経験を共有するための安全なスペースにリソースを割く」ことが最善だと考えていると付け加えました。
5) DEI 中心のキャリア モビリティ パスを構築する
大まかに言えば、多くの企業は、すべての従業員がチームの内外で新しいポジションに移動するための道筋を提供する、協調的なキャリア モビリティ プログラムの必要性を理解しています。
より詳細なレベルでは、強力な DEI イニシアチブを持つ組織は、多様なバックグラウンドを持つ人々が社内で成長する機会を均等に持てるように、従業員の横方向および上方向への公平な流動性を確保する必要があることを理解しています。
ミシェル氏は、在職中の多様な従業員に新しい役割への移行について積極的に関与させることで、新たに採用された多様な従業員に、希望どおりにキャリアを進めるためにビジネス内で計画できる実行可能なキャリア進行コースがあることを示すことができると述べました。
多様な才能を一貫して促進することは、「有色人種、過小評価された背景の人々が成功する可能性が高い社内環境を促進する可能性が高い」ことを意味します. 「それは、彼らがなりたい立場にいる人々を見ているからです。」
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