職場での多様性への関心を維持する

公開: 2022-10-20

さまざまな業界の企業にとって、職場の多様性がますます重要なイニシアチブになっているように思われる場合、それは実際にそうであり、それを裏付けるデータがあるからです。

私たちの最新の多様性、公平性、包摂の取り組みに関する報告書は、DEI が「人々が頻繁に議論する流行語から、ビジネス上の必須事項へと成長した」ことを指摘しています。

  • 言い換えると? 職場における多様性を優先し、受け入れることは今や不可欠です。

良いニュースは、過去 10 年間に多くの企業が DEI の取り組みを進めてきたことです。 悪いニュースは、パンデミックがここ数年の多くの組織の取り組みを妨げていることです。

「COVID-19 の職場への影響は、HR の専門家や経営陣が軽減しようとしてきた不公平の多くを悪化させました」と HR Morning の寄稿者 Michele McGovern は書いています。

しかし、これは、従業員が歓迎されていると感じ、求職者が働きたいと感じる、非常に多様で公平で包括的な職場を構築するために、経営幹部と人材獲得のリーダーが集合的な取り組みを新たにするもう1つの理由にすぎません。

人材獲得チームと一緒に職場の多様性を常に念頭に置く方法

2022 年の Goodhire の調査では、米国に拠点を置くビジネス プロフェッショナルの 81% が、会社が DEI を優先しなければ仕事を辞めることを検討することがわかりました。

組織での多様性、公平性、包括性に焦点を当てたいと考えているのは、下級および中級レベルの従業員だけではありません。 調査によると、上級管理職 (87%) は、会社の DEI の取り組みが進化し、公正な機会の採用へのコミットメントを示すことも望んでいます。

経営幹部の各メンバーは、従業員の好みや懸念に対処するための DEI 委員会とその後のフレームワークを確立する役割を担っています。

  • しかし、人材獲得は、採用慣行を刷新することで、職場での多様性の拡大に関するビジネス目標を達成するのに役立ちます。

TA チームが採用ファネルの各段階で多様性に焦点を合わせ、多様な候補者を特定、昇進、雇用し続ける方法を次に示します。

職場の多様性

採用担当者が DEI イニシアチブの進捗状況を把握できるようにする

「組織は、より多様で、公平で、包括的な職場環境に向けて前進しています」と、元リーバー VP of People の Annie Lin は Inc. に書いています。

「しかし、これらの取り組みについての従業員の知識と理解がなければ、リーダーは [DEI を中心に] 有意義な変化を生み出すことはできません」と Annie 氏は付け加えました。

組織は、職場での多様性を改善するための取り組みについて説明する、リーダーシップ チームからの透明性のある頻繁なコミュニケーションを行う必要があります。 また、優秀な人材を引き付けて維持するために、DEI イニシアチブを前進させるための計画を共有する必要があります。

この透明性は、人材獲得にとって非常に重要です。 あなたとあなたの TA チームは、多様な候補者のソーシング、育成、面接、採用におけるあなたの進歩を確実に理解しています。

  • ただし、経営幹部が合意した採用目標とそのデータを相互参照する必要があります。

たとえば、TA は、経営幹部が前四半期に設定した多様な採用目標を上回った可能性があります。 しかし、採用担当者と採用マネージャーが、特定のチームに多様な人材を採用することができなかったり、採用者の性別多様性の点で目標を達成できなかったとします。

その場合、経営陣は、それらの分野に新たに焦点を当てたいという希望を伝えることができます。

従業員の満足度は、もう 1 つの考慮事項です。 あなたのリーダーシップは、職場における多様性に関する明確な目標を設定します。 しかし、これらの目標を達成するには、従業員全体の感情とフィードバックを把握し、TA と共有する必要があります。

特定のビジネス ユニットの多様な従業員の数など、組織の DEI の取り組みに関するスタッフの態度は、人材チームの取り組みに影響を与える可能性があります (たとえば、特定の部門に参加する多様な人材を積極的に探すなど)。

TA が構築を支援した文化的に多様なチームをチェックしてください

チームリーダーと話すことは、職場の多様性をさらに強化するのにも役立ちます.

たとえば、マネージャーとの毎月または四半期ごとのチェックインにより、非常に多様なチームを持つことで実現した (多くの場合、多くの) 利点についての洞察を得ることができます

  • 問題解決: 多様な労働力を構築する最大の利点の 1 つは、特に問題への対処に関して、多様な従業員が独自の視点を持ち込むことです。 認知的多様性は、よく言及されるように、共有された問題を解決するためにさまざまな方法で情報を処理する人々を結びつけます。 マネージャーは、認知的に多様なスタッフを好む傾向があります。これは、それぞれが仕事関連の課題に対して独自の解釈と解決策をもたらすことができるためです。
  • 従業員の関与: 従業員リソース グループ (ERG) への参加 (または開始) であろうと、部署内外の同僚との定期的な部門横断的な仕事であろうと、マネージャーは直属の部下の関与がチームのパフォーマンスの向上にどのように貢献しているかを共有できます。 、それはコア KPI の達成と、より強力な企業文化に関連しているためです。
  • 長期的な見通し: 上記の会社に対する満足度について述べました。 しかし、役割やチームに対する従業員の満足度を追跡することも同様に重要です。 ビジネスでの仕事やキャリアパスに満足しているほど、その会社について肯定的なレビューを書いたり、肯定的な口コミを広めたりする可能性が高くなります (そして、おそらく候補者を紹介することさえあります)。
  • 公平な支払い: 従業員は、組織全体の他の同僚、特にチームの他のメンバーと比較して、自分の報酬が公正であることを知りたいと考えています。 成功する DEI イニシアチブはすべて、賃金の公平性に焦点を当て、報酬に関する透明性を確保します。 賃金の公平性は、多くの場合、従業員の満足度生産性の向上につながります。これはマネージャーにもメリットがあります。

これらすべてのプロを足し合わせると、人材獲得チームは、採用マーケティングのメッセージで伝えることができる従業員に関する詳細な洞察を得ることができます。

たとえば、簡単な従業員の証言は、雇用主ブランドのさまざまな側面で使用できます。たとえば、Web サイトの専用 DEI ページから、広報活動のために C スイートが行ったマスコミとのインタビュー、求人に掲載された (理想的には包括的な) リストに至るまでです。ボード。

  • これらの満足している従業員 (別名組織のエバンジェリスト) の一部に、ブランドと彼らが取り組んでいるチームを宣伝するビデオに参加するよう依頼することもできます。

これらはあなたのキャリア ページに投稿し、興味のある受動的な候補者と共有することができます。そうすれば、彼らは会社で働くのがどのようなものかを知り、潜在的な将来の同僚の考え方を垣間見ることさえできます (つまり、彼らがビジネスで働くことをどのように楽しんでいるか) )。

多様性採用戦略

採用メッセージで職場における多様性の進歩を強調する

採用マーケティングについて言えば、職場の多様性の現状 (および DEI で実現しようとしている進行中の進歩) について、候補者の興味をそそる説得力のあるメッセージが数多くあります。

  • 経営幹部が DEI 委員会と協力して株式ステートメントを作成したとします。

これは、組織が近年、すべての従業員に公正なアクセス、機会、および昇進を提供するという点でどのように行ってきたかを明確に示す、シンプルでありながら目立つステートメントです。

この (通常は簡潔な) ステートメントをキャリア ページ、求人情報、およびその他の採用マーケティング手段で共有して、公平な職場環境と包括的な文化の構築に関してあなたのビジネスが達成した進歩を見込み客に示すことができます。

  • また、DEI イニシアチブをさらに強化するという組織のコミットメントを詳述することもできます。

たとえば、Lever の顧客である Loopio が採用している多様性採用戦略をエミュレートできます。 このソフトウェア会社は、従業員の多様性を拡大するための継続的な取り組みを示す DEI 指向の年次レポートを作成しました。

これには、現在までの進捗状況に関する具体的なデータ (たとえば、過去 1 年間に行われた多様な採用の総数、新しいキャリア モビリティ プログラムをどのように確立したか) と一緒に「CEO からの手紙」が含まれる場合があります。 DEI に関しては 1 年先。

職場における多様性の向上: 全社的な取り組み — しかし、1 人の TA が大きな役割を果たす

「従業員の構成に大きな変化をもたらすことは、一晩で強制できるものではありません」と、スパニッシュ グループの CEO であるサルバドール オルドリカ (Salvador Ordorica) は最近フォーブスに書いています。

そして彼は正しい。 ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを徐々に前進させるには、多くの時間、エネルギー、リソース、およびリーダーシップによって構築され、専任の DEI 委員会 (HR リーダーと TA リーダーの両方を含む DEI 委員会によって実行される) によって実行される、よく調整されたアクション プランが必要です。

  • 人材チームにとって、DEI の目標に貢献し、職場での多様性を実現するには、さまざまな文化的背景やさまざまな性自認、性的指向、年齢層、人種の候補者を継続的に特定し、関与させ、昇進させる必要があります。

このような反復可能でスケーラブルな多様性の募集および採用プロセスが整っている場合にのみ、これらの過小評価されたグループの求職者に平等な機会を提供し、ビジネス全体でより大きな「思考の多様性」を実現することができます.

そうすることで、ビジネスがますます包括的な文化を構築するのに役立ちます。これは、多様性イニシアチブをサポートする組織で働きたいと考えている、市場を積極的に探している幅広い候補者に確実にアピールするものです。

エッセンシャル DEI ガイドをダウンロードして、あなたとあなたの組織が職場の多様性を優先し、より公平で包括的な職場環境を構築する方法を学びましょう。

DEI ガイド