最高の従業員表彰プログラムが企業価値に基づいて構築される方法
公開: 2023-10-13最も差し迫ったビジネス目標をサポートするために認識を構造化する方法。
従業員の評価は、従業員の士気、定着率、全体的なパフォーマンスに大きく影響します。
しかし、組織が何を祝うべきかについての深い話し合いをせずに、従業員にギフトカードなどの特典を提供するプログラムをただ展開するのは間違いです。 どのような行動が評価に値するのでしょうか?また、従業員が「上をいく」とはどのようなものでしょうか?
企業がパフォーマンスに関する明確な基準を持たない場合、管理者は「従業員の情熱」など、測定しにくい指標に頼ることがあります。これは有害な職場や高レベルの燃え尽き症候群の原因となります。 優れた職場では、企業は表彰プログラムが明確に確立された価値観に基づいていることを保証します。
「業界のリーダーになるには、ビジネス目標を達成すること以上に従業員に報酬を与える必要があります」と、米国とカナダの不動産管理会社である FirstService Residential の最高人事責任者である Lupe Mujica 氏は言います。 「表彰プログラムでは、組織の文化とサービス基準を強化し、称賛する必要があります。」
FirstService Residential には、評価に値する従業員の行動を定義するために使用する 6 つの核となる価値観があります。
- 正しいことをしてください。
- それを所有する。
- それを改善。
- 目標は高く。
- 素晴らしい関係を築きましょう。
- 本当に役に立ってください。
「これらの価値観を反映するように認識プログラムを調整することが重要です」とムヒカ氏は言います。 「私たちは従業員が職場での振る舞いに対して報われることを望んでいます。」
FirstService Residential では毎日表彰が行われます。 各チームは、従業員が集まりビジネスの課題や機会について話し合う「FirstCall」で 1 日を始めます。
「こうした電話は、素晴らしい仕事をしている人々を声高に叫ぶ毎日の機会です」とムヒカは言う。 「それが最初のステップです。同僚の間ですぐに認められることです。」
この日々のやりとりは、その後、「Values@Work」と呼ばれるプログラムにまで発展し、同社は年間 8 か月間、事業を展開する各地域に加え、カスタマー ケア センターと本社からの従業員を祝います。 チームメンバーは、6 つの核となる価値観の 1 つを体現する同僚を指名し、年末には、Values@Work の受賞者全員が授賞式で祝われます。
「ほとんどの従業員は、誰かが認められるのを見たり、自分自身が認められたりしないような仕事を一日も経験することはないでしょう」とムヒカ氏は言います。 「シンプルですが、会社の文化についての強力なメッセージを伝えています。」
日付を保存してください: 2024 年 5 月 7 ～ 9 日に開催される年次企業文化カンファレンスに参加してください。
認識をアクセスしやすくする
ピアツーピア認識は、企業にとって認識の機会を拡大するための重要なツールとなっています。
テネシー州メンフィスに本社を置く、テクノロジーを活用したリスク、メリット、統合ビジネス ソリューションを提供する世界有数のプロバイダーである Sedgwick は、従業員がお互いを祝い、世界中の同僚とつながることができるように「Props」と呼ばれるプログラムを使用しています。
「Props は、有意義な表彰と報酬を可能にし、実用的な洞察を提供し、感謝の文化を構築および維持できるようにする、グローバルな同僚エクスペリエンス プラットフォームです」と、セジウィックのグローバル 同僚エクスペリエンス担当シニア バイス プレジデント、マラ ペトロフスキー氏は語ります。
このプログラムが従業員に人気があるのは、そのシンプルさとアクセスしやすさによって決まります。
「Props はとても素晴らしい表彰プログラムです。 とても使いやすいです」とセジウィックの従業員の一人は語った。 別の指摘では、「Props には非常にポジティブな雰囲気があり、大切な同僚を即座に認識するために簡単に使用できます。」
従業員がお互いを認識している場合でも、その認識が会社の価値観と結びついていることを確認することが重要です。 これを行う方法の一例は、Atlassian とその Kudos プログラムにあります。つまり、指名プロセスの一環として、従業員に評価のための価値観や行動を選択させるというものです。
成功を測る方法
表彰の取り組みが確実に機能していることを確認するために、ペトロフスキー氏は従業員アンケートのデータを詳しく調べることを推奨しています。
「エンゲージメント アンケートでは、認知度に関するフィードバックに重点を置いて時間を費やしてください」と彼女は言います。 「お互いの認識を改善することで、組織内のチームワーク、コラボレーション、イノベーションが促進され、ひいては顧客に最高のサービスを提供できるようになります。」
FirstService Residential では、成功を測る 1 つの方法は、何人の新入社員がブーメラン社員であるかを追跡することです。
「2022 年だけでも、当社の採用者の 10% は過去に当社で働いたことのある従業員でした」とムヒカ氏は言います。 「新人研修の際に、人々が戻ってくる主な要因を尋ねたところ、人々は協力的な職場文化を懐かしんでいると聞き続けました。」
ムヒカ氏はまた、企業が従業員にとってどのような評価が意味があるのかを従業員に確認し続けることを強く推奨している。
「私たちは仮定を立てません。プログラムを修正するために継続的に質問します」と彼女は言います。 「従業員の声に耳を傾けることが、表彰プログラムを成功させる鍵となります。」
長い目で見ると
評価を企業の価値観や職場文化の強化にどのように結びつけるべきかを考える際、ムヒカ氏は近視眼的になることを警告する。
「評価は短期的なビジネス目標だけでなく、文化全体をサポートする必要があります」と彼女は言います。
組織が長期的な影響を確実に考慮できるように、FirstService Residential は文化に重点を置いたフルタイムのスタッフのポジションに投資し、トレーニング、社内コミュニケーション、人事リーダーと協力して企業価値を推進し、「新しい方法を継続的に模索」しています。私たちの仲間を祝い、表彰するためです。」
「多くの従業員がこれらの取り組みをサポートするために多大な時間を費やしていますが、私たちの文化に焦点を当てた専任の専門家の存在は違いを生みます」とムヒカ氏は言います。
セジウィックとファーストサービスの両社は、労働者を評価し称賛する取り組みを競争上の優位性として捉えている。
「アソシエイト表彰プログラムを測定すると、これ以上の投資収益率はありません」とムヒカ氏は言います。
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