大退職を乗り切るための従業員維持戦略

公開: 2022-10-29
優れた辞職 従業員の定着戦略

Covid-19 パンデミックの発生以来、米国労働統計局は、米国で 4,700 万人以上が自発的に仕事を辞めたことを示しています。 この現象は、大辞職と呼ばれています。

別の調査では、2021 年に仕事を辞めた人のほとんどが、低賃金 (63%)、昇進の機会の欠如 (63%)、職場での軽視 (57%) を理由に退職したことがわかりました。 退職者の少なくとも 3 分の 1 は、これらのそれぞれが主な理由であると述べています。

したがって、会社の離職率を減らし、最高の従業員を維持するための戦略を探しているかもしれません。

転職やフリーランスが蔓延する今日の世界では、従業員を雇用し続けることは容易ではありませんが、だからと言って何の努力もしてはいけないというわけではありません。

大辞職を成功させたい場合は、次の戦略を実行することを検討してください。

  • 大辞職で社員の定着が難しい理由
  • 従業員を維持するために必要な戦略
  • 社員向けケータリングのメリット
  • 従業員の定着戦略: 最終的な考え

大辞職で社員の定着が難しい理由

簡単に言えば、仕事の需要が高く、一時解雇が減少しているため、従業員の定着は困難です。

2021年後半の仕事の需要を簡単に見てみましょう。

優れた退職統計: 従業員の定着が難しい理由
ソース

経済の回復は、人材に対する需要の増加に寄与し、巨大な需要と供給のギャップを引き起こしています。 新しい仕事と役割は、人材が別のポジションや企業にシフトする道を開きます。 優秀な人材をめぐる競争が激化しているため、組織はより高い給与、柔軟な勤務オプション、およびより多くの有給休暇を提供しています。

従業員を維持することは確かに困難ですが、特に効果的な維持および採用戦略を実施することにより、このハードルを克服する方法があります。

従業員を維持するために必要な戦略

大辞職は課題をもたらしますが、グローバル企業が初めて直面するのは新しいことではありません。 多くの企業は、これまでより困難な課題に直面し、克服してきました。

以前の危機の解決策を大辞職に適用することはできませんが、企業の世界における最新の変化は、基本的なビジネス原則に従うことで依然として管理可能です。

大辞職が迫る中、どの企業も従業員を引き留める最善の方法を模索する必要があります。 ここでは、優秀な人材を引き付けて維持するための戦略について説明します。

1. オンボーディング プロセスを改善する

オンボーディングは会社のあり方を反映し、最終的に新入社員の第一印象を左右します。 あるレポートによると、新入社員が前向きな研修経験を積むと、仕事の満足度が 2.6 倍向上します。

企業が新しい従業員を雇用するための困難で時間のかかる手順を合理化する学習管理ツールを利用できます。 包括的な学習プラットフォームを活用することで、新入社員向けにパーソナライズされたオンボーディング エクスペリエンスを作成できます。

リモートで参加する従業員がチームに統合されていると感じられるようにするために、追加の手順を実行する必要があります。 これを実現するには、社内ボットを利用してチーム内のよりシームレスなつながりを促進する仮想オンボーディング プログラムを実装できます。 チャットボットの価格を確認し、オンボーディング アクティビティに従業員エンゲージメント ボットを統合して、砕氷船の会話を促進します。

ポジティブな第一印象は、新入社員が家族の一員であると感じ、新しい役職での成功を後押しするのに役立ちます。 各チーム メンバーは、必要なトレーニング、イベント、資料、認定資格を自由に利用できる必要があります。

2. 柔軟性と優れたツールを提供する

変化を考えてください。 適切なカスタマー サービス ソフトウェアを使用することでアフター サービスが強化されるように、従業員がより高い柔軟性を要求するため、ビジネスは柔軟なツールを採用する必要があります。

パンデミックの初期に在宅勤務が成功したことで、人々は、通勤や固定された場所に縛られる必要さえなくても、同じ量の仕事を成し遂げることができることに気づきました。 雇用の柔軟性の概念には、完全なワークライフ バランスを実現するための勤務時間と場所も含まれます。

Slack の調査によると、従業員の 72% が自宅とオフィスを組み合わせたハイブリッドな配置を好むことがわかりました。

企業が従業員を職場に戻し始めるとき、「通常に戻る」ことに消極的です。 そして、それには確固たる説明があります — 優先順位の変化が職場で起こっているのです。 より多くの労働力がこの柔軟性を必要とし、大企業はそれを提供しています。

今度はあなたが同じものを提供する番です。

既存の従業員の何人かは、リモートワークの柔軟性を提供してくれるなら、退出の扉を見て、喜んで競合他社に加わるかもしれません。 2021 年 1 月の世論調査で調査された 1,022 人の専門家のうち、29% が、在宅勤務が許可されなくなったら辞めると答えました。

現代の労働者が柔軟性に関して考慮する重要な要素のいくつかを以下に示します。

時間利用

彼らは 8 時間の仕事のために 2 時間の通勤をしているかもしれません (彼らの時間の 1/4)。 従業員にとって、これは友人や家族と過ごす時間の無駄です。

お金

オフィスで働くには、多くの出費が伴います (考えてみてください: 通勤、家賃、育児など)。 リモートワークの柔軟性を提供することは、仕事を効果的に行うことができる一方で、余分なお金を節約できることを意味します.

柔軟性

パンデミックの浮き沈みの中で、人々は時間と人間関係の真の価値を認識するようになりました。 リモートワークと組み合わせて柔軟な勤務シフトを提供することで、理想的なワークライフバランスが実現します。

3. 従業員の進歩を優先する

あなたが従業員を優先すれば、あなたの従業員もあなたのビジネスを優先するでしょう。

マズローの欲求段階説に従うと、従業員は自分よりも大きなものの一部であることに誇りを持ちたいと考えています。これは、尊敬の第 4 段階です。

ここでは、従業員の友人、家族、同僚が会社の成果を認識し、感謝しています。 従業員は、同僚や家族が自分の努力に感謝し、その成果が公に認められることを知りたいと考えています。 その結果、彼らは成長を重視しすぎて、競争に遅れをとることを恐れて仕事を辞めるかもしれません。

Balance Careers のレポートによると、34 歳未満の従業員の平均勤続年数は 2.8 年です。 従業員が自分のキャリアに後れを取っていると感じると、新しい仕事を得る能力が危険にさらされる可能性があります。

専門家の 49% は、雇用主が自分のキャリアの向上を支援してくれることを望んでいます。 それどころか、従業員の 80% は、従業員が自分の成長を解き放つための十分な措置を講じていないと考えています。 ビジネスの進化に合わせて従業員の成長を支援する 1 つの方法は、従業員に実地訓練を提供することです。

このアプローチは、新しい業界標準を把握しながら、チームが優位性を維持するのに役立ちます。 既存のチームの開発への投資は、信頼と親和性の構築に役立ち、長期的にはロイヤルティの向上に貢献します。

また、ブランドを従業員に投影する別の視点を考えてください。 つまり、従業員のミッション ステートメントの助けを借りて、製品/サービスをより重要視することです。 これにより、従業員とより感情的につながることができます。

会議、電子メール、および会議で会社の従業員の使命を伝えて、ビジネスが従業員の成長をどれほど重視しているか、および従業員が組織の重要な部分である理由を示します。

4. 成長の機会を与える

採用の問題を解決する一般的な方法の 1 つは、既存のチームに集中することです。 人材をめぐる競争の激化により、企業は候補者を引き付けるための金銭的および教育的インセンティブを提供する必要に迫られています。

したがって、従業員の満足度とモチベーションを維持し、ライバルと同じ福利厚生を提供する必要があります。 成長の機会を提供し、優秀な人材をやる気にさせ、従業員がビジネスについて何を言わなければならないかに注意を払うことで、職場を楽しく刺激的なものにしてみてください。

横方向と縦方向の両方の成長機会は、従業員の定着率を高めるのに役立ちます。 従業員は、他の場所ではより良い機会を見つけることができないと考えれば、あなたの会社にとどまる傾向があります。

たとえば、デロイトが 2020 年に行った調査で、労働者が新しい仕事を探す動機は何かを調べた結果は次のとおりです。

素晴らしい退職統計: 従業員が新しい仕事を探す原動力
ソース

給与や役職に関係なく、会社には成長の余地がないと考えているため、従業員が他の機会を探すのが最も一般的です。

継続的な昇給計画を実施して、従業員が職務を超えて行動することを奨励してください。 毎年の業績評価の代わりに、四半期ごとに同じことを実施してみて、誰かが目標をどれだけ達成しているかに応じて、昇給を定義してください。

5. 従業員間のつながりを築く

Institute of Leadership and Management の調査によると、回答者の 77% が、仕事の幸福度を決定する最も重要な側面は、同僚との強いつながりを築くことであると述べています。

信頼できる環境を構築し、優秀な人材を維持するには、強いコミュニティ意識が必要です。 これは、在宅勤務の仕事では特に重要です。

従業員間の友情を確実に育むための重要な方法のいくつかを次に示します。

接続時間を確保する

従業員は、従業員をよりよく知るためのあなたの努力に感謝します。 忙しいときは、同僚との信頼関係を築くことが重要です。 これには、昼食のために 1 日を過ごす、チーム ビルディング活動にふける、従業員の絆を深めるためのその他の娯楽の夕べの手配が含まれます。

コラボレーションの促進

小規模な組織では、さまざまなバックグラウンドを持つ従業員やリモートで作業する従業員に溶け込むのが難しい場合があります。 このために、Kahoot や Polly などのツールを活用して、クイズを通じて Slack で投票を実施し、砕氷船の課題を実行できます。

専門知識の共有を促進する

従業員はお互いから学び、助け合うことに熱心です。 専門知識に基づいた知識共有セッションを実施することで、従業員に力を与えます。 また、他の人が立ち上がって専門知識を共有し、他の人が利益を得るのを助けることを奨励してください.

6. 従業員の認識を確保する

大辞職により、より高いインセンティブと評価に対する従業員の期待が高まりました。 報酬と評価は、従業員のモチベーションとエンゲージメントに大きな影響を与えます。なぜなら、従業員は自分の努力が見過ごされていないことを知って感謝するからです。

Octanner の調査によると、従業員の 79% が仕事を辞める主な理由として感謝の気持ちの欠如を挙げています。

従業員に非常に効果的な報酬プログラムを実装するための主な方法のいくつかを次に示します。

  • Culture Cloud などのツールを使用して、ピア ツー ピアの表彰プログラムを導入して、スタッフが互いの努力を定期的に認識するように促すことができます。
  • スタッフの生産性を維持したい場合は、従業員の表彰をビジネス文化の継続的かつ不可欠な部分にします。 また、どの従業員にとって何が最善の動機となるかを特定する個別の認識を与えることも考えてください。 これは、従業員を目的、達成、およびスタッフ内の相互に関連付けることを意味します。
  • 従業員に対して特定のマイルストーンを設定し、所定のタイムラインでそれらのマイルストーンを達成すると、従業員表彰プログラムの一環としてインセンティブの対象となるようにすることができます。
  • フロアでの感謝の気持ちやグッズも、同僚の間で認知度を高めるのに大いに役立ちます。 また、職場の記念日、誕生日、結婚記念日などにギフトやバウチャーを送る従業員の表彰に社会的要素を導入することも考えてください。

7. 信頼の文化を築く

あなたの多くの時間と労力は、あなたと一緒に働く適切な人を見つけ、彼らが仕事をすることを信頼することに費やされます. これにより、従業員が「信頼されている」と感じる帰属意識が生まれます。 したがって、細かな管理をしたいという衝動を避け、代わりに、タスクを実行するために必要となる可能性のあるすべてのリソースを提供することをお勧めします。

特定の役職や仕事のために彼らを雇ったのなら、彼らを信頼してください! これはまた、雇用の選択に対するあなたの自信の量を物語っています.

従業員を信頼して仕事を確実に遂行するためのいくつかの重要な方法を次に示します。

全員の足並みを揃える

組織内の全員が、他の人が何を担当しているかを知っていることを確認してください。 このアプローチでは、各チーム メンバーが行う部門横断的なタスクとアクティビティの可視性を確保する必要があります。 このようにして、部門の業務を行うことなくスタッフを他のスタッフと連携させ、プロセスをより透明に保ちます。

時間よりもアウトプットを優先する

働いた時間数に基づいて支払われる工場労働者の時代は終わりました。 現代の仕事には、特定の期限付きタスクの完了、会議の開催、レポートの作成などが含まれます。

したがって、勤務時間数に基づいて従業員をまだ判断している場合は、従業員を先延ばしにして、最終的に業績ベースの給与という哲学に合う他の会社を探すようにさせる可能性があります。

タスクと階層の透明性を促進する

透明性を促進せずに信頼を築くことはできません。 労働者と監督者が正直で、自分の意見について率直な文化を育む必要があります。

また、主要な利害関係者は、会社の業績について率直に話し合い、損益計算書を共有し、将来の目標を伝えて、従業員の信頼を高める必要があります。

社員向けケータリングのメリット

HR の取り組みを採用から従業員の能力開発と維持に向け直すことで、従業員の満足度が向上し、費用のかかる離職を防ぐことができます。

また、従業員の士気を高め、仲間意識を高め、従業員の関与に重点を置いた幸せな職場環境を作り出します。 従業員の有意義な能力開発は、会社に留まり、会社の成長に真に関心を持つインセンティブを提供します。

従業員の長期的な野望をビジネス目標に結びつけることで、より強力なチームを構築し、優れた結果をもたらし、ビジネス収益を高める可能性が高くなります。

従業員の定着戦略: 最終的な考え

大辞職により、多くの企業は、非常に才能のある労働者を引き付けて維持するために、労働文化、ポリシー、報酬、さらには労働哲学を再考するようになりました。

この記事で説明した手法を組み合わせて実装すると、既存の従業員を維持し、優秀な人材を引き付けることができます。

どのポリシーを最初に実装して意思決定に関与させたいかについて、従業員の意見を必ず取り入れてください。 従業員の満足度と生産性が向上すると、収益顧客満足度が向上します。

大辞職はあなたの組織に影響を与えましたか? あなたとあなたのチームにとって、どのような戦略が効果的でしたか? 以下のコメントでお知らせください!

Steven Macdonald は、エストニアのタリンを拠点とするデジタル マーケターです。 過去 10 年間、SEO、コンテンツ、および変換の最適化を通じて、e コマースおよび B2B SaaS ブランドが 1 億ドル以上の新しい収益を生み出すのを支援してきました。