社員の声とは? 従業員に発言を促す 10 の方法

公開: 2022-11-04

ほとんどの企業のリーダーは、従業員の意見を聞いてほしいと言っています。 彼らは従業員に発言権を持たせたいと考えています。 では、「従業員の声」とは一体何を指すのでしょうか。 彼らが懸念を持っているときに単に声を上げるだけですか?

社員の声とは?

従業員の声は、従業員が仕事の活動、意思決定、および全体的な企業文化に関連して、貢献し、影響を与え、意見を共有できる方法を説明する包括的な表現です。 従業員の声には次のようなものがあります。

  • 会議で発言する
  • アイデアと知識の共有
  • フィードバックと建設的な批判の提供
  • 健全な議論を行う
  • チームメンバーとのより多くのコラボレーション
  • 積極的な貢献をした仲間を表彰する
  • 質問や懸念がある場合はマネージャーに相談する
  • 自分が担当する仕事や周囲の人々に全体的にプラスの影響を与える

従業員の声は複雑に見えませんが、リーダーが従業員の声の重要性と受容性をチームに伝えていないと、うまくいかないことがあります。

従業員の声が重要な理由

従業員の声が認識され、評価されると、従業員はより生産的で献身的になります。 彼らは、会社、顧客、およびチームメンバーにとって自分の行動が重要であることを知っています。 従業員の声は、従業員の高いエンゲージメント、士気、忠誠心、定着率を達成するための重要な要素です。

従業員が声を上げるとき、それは職場が高機能であることを示しています。 通常、次のことを意味します。

  • 従業員は自分の仕事の所有権を取得しています。
  • チームのダイナミクスとマネージャーと従業員の関係は健全です。
  • 快適さ、信頼、包括性が存在します。 人々は、自分の考えについて正直で本物であることで安心します。

リーダーの立場からすると、従業員が声を上げることで、企業が停滞や集団思考に陥るのを防ぐことができます。 企業は貴重な従業員の洞察と知識を得ることができ、その結果、創造性、革新、または改善の機会を逃すことはありません。

さらに、人が率直に発言して貢献できると感じると、仕事の成果物の質と結果により多くの投資を感じる傾向があり、最終的にカスタマー エクスペリエンスが向上します。

従業員が声を上げたい理由

従業員にとって、自由に発言できるという意識は、次のように感じます。

  • 積極的な利害関係者のように
  • 価値と感謝
  • 聞こえた
  • 対応
  • 自信がある
  • 権限を与えられた

従業員が自分の声を使用することには、キャリアを向上させるという追加の利点があります。 マネージャーや同僚が従業員の洞察に定期的に触れ、その価値をよりよく理解することで、その従業員の責任範囲が拡大し、昇進が加速します。

リーダーが従業員の声を増幅する方法

従業員の声が特に成長の分野であることを知っている場合でも、従業員のエンゲージメントと定着率を向上させることが主な目標である場合でも、以下の戦略を実装することから始めることをお勧めします。

1. 自分の文化が、率直に話し、耳を傾ける文化であることを確認する

すべてはあなたが持っているタイプの文化に帰着します。 文化を評価して、人々が率直に発言するよう促す適切な要素が整っていることを確認します。

率直に発言することを助長する文化は、次のことを強調します。

  • 信頼
    • 他者への敬意
    • インクルージョン
    • 多様な視点、特に自分の意見や信念とは異なる視点に対する寛容
    • イノベーション(新しいアイデアへの欲求と現状への挑戦)
    • 安全性(嫌がらせや報復を一切許さない)

これらの価値観は、毎日話し、実証する必要があります。

しかし、効果的な発言の文化を持つには、耳を傾ける文化も必要です。 従業員が発言する努力をするためには、リーダーが耳を傾けていることを知る必要があります。 そうしないと、時間の無駄になり、すぐに離れてしまいます。

2. 発言行動のモデル化

リーダーは組織のトーンを設定します。 従業員は、あなたから何が重要かについて手がかりを得ます。 したがって、従業員に特定の価値観や行動を受け入れてもらいたい場合は、それをモデル化する必要があります。

率直に話す文化が重要であることを彼らに示すには、定期的に次のことを行う必要があります。

  • あなた自身の考えやフィードバックを共有してください。
  • ポジティブで建設的な方法で、従来のアイデアに挑戦します。
  • 率直に発言したチーム メンバーを認識し、称賛します。

3. 透明性とコラボレーションを実践する

できるだけ早く、できるだけ多くの情報を従業員と共有します。 新しいイニシアチブや行動計画を制定するときはいつでも、チームセッションを開催し、可能な限り従業員を開発プロセスに参加させてください。 常に従業員と協力する方法を探してください。

より多くの従業員がループに参加すればするほど、彼らはより自信を持って権限を与えられ、より有意義な洞察を得ることができます。

4. チームメンバーと定期的に会う

信頼はすぐには得られません。グループ設定と 1 対 1 の両方で、従業員と信頼関係を築く必要があります。 これにより、育成したい発言や聞き取りの行動をモデル化する機会も増えます。

5. 従業員の意見を求める

従業員に発言するように伝えるだけでは十分ではありません。そうする機会とチャネルを従業員に提供する必要があります。

チーム メンバーを非難するだけでなく、双方向の会話に参加するよう招待してください。 定期的な練習で、他の人に「どう思いますか?」と尋ねるようにしてください。 他の人がアイデアを発表したり質問したりできるように、会議中に時間を確保します。

オープン ドア ポリシーを採用していること、いつでもアイデア、質問、懸念事項を伝えることができることを従業員に知らせてください。 従業員が立ち寄ったり、あなたにメッセージを送ったりしたその瞬間にあなたが対応できない場合は、できるだけ早く相互に都合のよい時間をスケジュールしてください。

従業員からのフィードバックを収集するための、より正式で計画的な手段も検討してください。 たとえば、毎年従業員アンケートやフォーカス グループを活用できます。

6. エゴを止める

言葉や行動を通じて、長年にわたって培われてきた会社の信念や慣行、さらにはあなた自身の意見に異議を唱える他者に脅かされていないことを、敬意を持って建設的な方法で明確にしてください。 成功するリーダーは、エゴを持ったり、プロとしての意見の相違を個人的に受け止めたりすることはできません。 これは、自分の職場が寛容でイノベーションに優しい職場であることを強化したい場合に特に当てはまります。

7. 敬意を払う

従業員がアイデアやフィードバックを共有するときは、たとえあなたが強く同意しなくても、すぐに判断したり、批判したり、拒否したりしないように注意してください。 これらの行動は、将来の従業員の貢献に萎縮効果をもたらす可能性があり、率直な文化を確立しようとしているすべての進歩を台無しにする可能性があります.

その代わり:

  • 肯定的なことに焦点を当て、従業員の貢献の要素のうち、あなたがそれを正当化できると思うものを称賛してください。
  • 従業員の貢献に感謝します。
  • 彼らが言ったことについてあなたが考えることを彼らに知らせてください。

8. 積極的に傾聴する

前に参照した傾聴文化を覚えていますか? 今日の職場で、リーダーが習得すべき最も重要なソフト スキルの 1 つは、次のようなアクティブ リスニング スキルです。

  • 気を散らすものを避け、従業員の話し方に 100% 集中します。
  • 関心の表明。
  • 思慮深いフォローアップの質問をする。
  • 必要に応じて説明を求めます。

9. さまざまな個性や働き方を受け入れる

従業員が黙っていることは、組織や経営陣とは何の関係もない場合があります。 たぶん彼らは内向的で、生まれつき物静かで控えめなのかもしれませんし、人前で話すことを恐れているのかもしれません。

マネージャーは、性格や働き方に応じてリーダーシップ スタイルを適応させる必要があります。 従業員を個人として知り、彼らの好みを学びましょう。 不快感を与えずにフィードバックを提供するための別の方法を特定する必要がある場合があります。 これは、インクルージョンの文化を持つことの一部です。

たとえば、従業員に次のことを許可できます。

  • 匿名でフィードバックを共有します。
  • 電子メールまたは 1 対 1 の会話で非公開でフィードバックを送信します。
  • 彼らがその場に置かれていると感じる状況を避けるために、彼らの考えを集めるために余分な時間をとってください.

10. 常にフォローアップする

従業員に時間を割いて、意見を述べたりアンケートに回答したりする努力をするよう求める場合は、時間をかける価値のあるものにしてください。 彼らをぶら下げたままにして、彼らが言ったことを永遠に無視することはできません. これにより、彼らは軽蔑され、拒絶されたと感じ、あなたが時間を無駄にしたことに腹を立てます. 時間が経つにつれて、彼らはあなたが実際に聞いていないことや気にかけていることを理解するようになり、声を上げなくなります.

常に従業員をフォローアップして、フィードバックやアイデアがどうなったかを知らせてください。 会社は次のいずれかを行います。

  • 実装する
  • 修正する
  • 何もするな

現時点で従業員のアイデアを実装できない場合、または変更を加える必要がある場合は、その理由を巧みに説明してください。 共有し続けるように彼らを励まします。

会社が従業員のアイデアを実装している場合は、同僚の前でこの従業員の貢献を認識して祝います。

従業員があなたに懸念を報告した場合は、関係者に通知し、タイムリーに行動計画を立ててください。

すべての調査結果と次のステップを会社全体に報告します。

重要なのは、あなたが従業員の話を聞いており、従業員の発言を調査するのに十分な注意を払っていることを従業員に知らせる、何らかの意味のある行動を取ることです。

すべてをまとめる

従業員の声は強力なツールです。 従業員が率直に意見を述べ、アイデア、知識、意見、フィードバック、懸念事項を共有できると感じている場合、これは、あなたの会社が高いレベルの関与、仕事の所有権、信頼、尊敬、従業員間の包摂を享受していることを意味します。 また、企業が改善と革新を行うための優れた手段でもあります。 ただし、従業員に声を上げさせるのに苦労している場合は、ここで説明する 10 のヒントを参考にしてください。

従業員に自分の声を使うよう奨励することは、健全な発言と傾聴の文化の強力な指標です。 誰もが気軽に発言できる職場を作る方法について詳しくは、無料のマガジンをダウンロードしてください: The Inperity guide to company culture.