「4 つの株式」が強力な DEIB フレームワークを提供する仕組み
公開: 2023-10-31あなたの組織がどれほど公平であるか疑問に思いませんか? チャンスを知ることができる診断をご紹介します。
多様で包括的な組織は、従業員にとって良いだけでなく、より優れた業績とより高い株式市場収益をもたらします。
競争力を求めるリーダーは、「私の組織は公平ですか?」と自問する必要があります。
Great Place To Work の調査によると、多様性、公平性、包括性、帰属意識 (DEIB) は、「4 つの公平性」のフレームワークを使用して測定するのが最適であることがわかりました。
「多くの組織は、真に公平で共感力のある職場を構築したいと考えていますが、どうやって始めればよいのかわかりません」と Great Place To Work のデータ サイエンスおよびイノベーション担当副社長の Marcus Erb 氏は説明します。 「これは本当に複雑な作業ですが、これら 4 つのことに集中すると、突然うまくいきます。」
4つの株式は、DEIBの暗号を解読するための11社による3年間の研究イニシアチブである「The Great Transformation」の一環として開発された。
4つの株式とは何ですか?
それぞれの公平性は、組織全体の公平性と包括性を向上させる取り組みに影響を与える従業員エクスペリエンスのベクトルを表します。
1. 代表の公平性
Great Place To Work の調査によると、企業が組織全体で少数派の意見を適切に代表するために達成しなければならない規範的な数値はありません。
代わりに企業は、「あなたの従業員は、あなたが働いてサービスを提供しているコミュニティや顧客を反映しているだろうか?」と自問する必要があります。
その表現は、すべての人口統計、役割、リーダーシップレベルにわたって反映される必要があります。
「あなたのリーダーシップはどのようなものですか？ 取締役会、CEO、経営幹部は、それらのコミュニティも反映していますか?」 エルブは言う。
2. 報酬の公平性
賃金の公平性は平等を意味するわけではありませんが、組織は慎重な監査を行って、一部の従業員の資格やスキルを見落としている可能性があることを理解する必要があります。 たとえば、あなたの組織では、大学を卒業したばかりの人の方が、あなたの会社で 5 年間働いた経験のある人よりも高い給料を払っていますか?
大学の学位や従来のキャリアパスを強調しすぎると、労働力の格差が生じる可能性があります。
企業は従業員の経済的幸福に影響を与える外部要因も考慮する必要があります。 「仕事だけでなく、人々の経済的背景全体をどのように考慮できるでしょうか?」 エルブは言う。 「私たちは、各人が経済的な安全を実感し、人生の目標を追求できるような方法で従業員に報酬を与えているでしょうか?」
たとえば、企業は、初めて一人暮らしをする可能性があり、財務上の意思決定を行う上で追加のサポートが必要な、神経質で多様な従業員に追加のサポートを提供したいと考えるかもしれません。 他の企業は、学生ローンや家族の介護費用を管理する人々をサポートするための追加の方法を検討するかもしれません。
3. 機会の公平性
あなたの会社のすべての従業員は成長し発展する機会を持っていますか? 昇進する可能性が最も高いのは誰ですか?
トップリーダーとの一対一の時間、新しいスキルの開発、役職を変える機会につながる梅のような任務を得るのは誰でしょうか?
誰が昇進するかだけでなく、誰がトレーニングや能力開発にアクセスできるかについても、確実なデータを収集することが重要だとアーブ氏は言います。 性別、民族、年齢、介護の責任など、さまざまなアイデンティティ間のギャップを分析します。
その後、ハードデータと従業員の気持ちを照合する必要があります。 彼らは昇進が公平に扱われていると感じていますか? 会社とマネージャーが自分の専門的な成長と能力開発に投資していると誰もが確信していますか?
「全体像を把握できれば、改善できる領域が特定できるでしょう」とアーブ氏は言います。
4. 幸福の公平性
特に帰属意識が従業員の幸福において重要な役割を果たすため、幸福は DEI&B にとって不可欠な考慮事項となっています。 あなたの会社のすべての従業員は、一貫して、一体性、帰属意識、社会的サポート、目的意識を経験していますか?
「自分がそこに属しており、自分自身が受け入れられていると感じる必要があります」とエルブは言います。 「そうでないと、同化や燃え尽き症候群など、あらゆる恐ろしいことを経験することになるでしょう。」
従業員が同僚と比較して一貫性のない経験をすることがよくある特定の分野の 1 つは、仕事の目的と意味に関するものです。
「私たちの研究では、人々が自分の仕事が重要であるという平等な感覚を経験していないことがわかりました」とアーブ氏は言います。 福利厚生の公平性を実現するには、雇用主は従業員全体、組織に至るまでの過程を形作った人生、会社の壁の外で従業員が直面する可能性のある負担を考慮する必要があります。
「目標は、従業員が職場に現れ、最高の自分を仕事にもたらすことです」とアーブ氏は言います。
チャンスから始める
すべての株式は相互に関連していますが、機会の公平性に焦点を当てると、他の 3 つの株式にすぐに影響を与えることがわかりました。
「それらはすべて重要です」とエルブ氏は言います。「しかし、最も重要なのは機会の平等だと思います。」
成長と能力開発の機会が平等に与えられている従業員は、より高いレベルの幸福を享受できる可能性が高く、より高い給与の役職に昇進する可能性が高くなります。
「機会の公平性に焦点を当てれば、より多様な職場を作り、報酬の公平性に取り組むのに役立つリーダーを昇進させることになります」とアーブ氏は言います。
組織がすべての従業員の機会の公平性を向上させるにはどのような方法がありますか? シンプルですが、見落とされがちな例として、すべてのピープルリーダーに直属の部下との 1 対 1 の会議を義務付けることが挙げられます。
「彼らにとって何が重要か、彼らのパフォーマンス、何になりたいかについて、家族と一対一で話し合わなければ、成長することはできません」とアーブ氏は言います。かなりの成長を感じます。」
マネージャーが人間関係を構築しないと、従業員は出世するために運、政治、操作、その他の好ましくない行為に頼らざるを得なくなります。 1 対 1 のミーティングは、プロモーション パイプラインの中断など、組織内の他の問題も軽減します。
マネージャーが開発に関する会話を行い、直属の部下との関係を構築すると、昇進はより能力とパフォーマンスに基づいたものになります。
「気にかけ始めるので、一緒に仕事をしている人間とつながることができます」とアーブ氏は言います。 「そして、その配慮と共感を持つとすぐに、成長が起こります。」
データの力
4 つの株式はフレームワークを提供しますが、従業員データはリーダーに組織のパフォーマンスについての情報を提供します。
「素晴らしい成果を上げているのに、従業員は『いや、実際にはうまくいっていない』と言います」とアーブ氏は言う。 「人々の経験には、外部からは得られない真実があります。」
それは必ずしも悪いニュースではありません。 場合によっては、従業員が、組織の他の部分に形式化して拡張できるプラスの影響を与えていることについて話してくれることもあります。
すべては評価から始まるとアーブ氏は言います。
「データを入手してください。 あなたの会社を見て、自分が実際どこにいるのかを理解してから、どこになりたいのかを考え、その目標を明確にしましょう。」
組織にとって適切な目標とは、現実的であると同時に、少し無理のあるものです。
良いニュースは、4 つの株式の進歩が従業員の採用と維持の強化、そして全体的な業績の向上に結びついているということです。 アーブ氏によると、従業員が 4 つの特徴を経験すると、会社を擁護し、ブランド大使になり、雇用主に長期的に勤務する可能性が高くなります。
「それらはより多くの機敏性と努力を示しています。私たちが注目しているすべての指標は、ページから飛び出し始めています。」
職場をベンチマークする
Great Place To Work Certification を通じて、職場の 4 つの特徴を測定するために必要なデータを取得します。