2022 年に向けた 21 の効果的な採用のヒントと戦略

以下は、最高の採用のヒントと戦略のリストです。

採用のヒントと戦略は、チームに最適な人材を確実に見つける方法です。 たとえば、求人情報は正確で透明性があり、新しいチーム メンバーを見つけ、面接し、採用するための明確な計画を立てます。 これらの戦略を実行すると、応募者プールを絞り込み、チームを次のレベルに引き上げるのに最適な人を見つけることができます。

採用は、不可欠な HR スキルとリーダーシップ スキルであり、従業員の離職と従業員の減少への対応です。

このリストには以下が含まれます。

• 中小企業のための雇用のヒント
• 大企業の採用のヒント
• 採用プロセスを改善するためのヒント
• 採用戦略
• マネージャーのための採用のヒント
• 仮想採用のヒント

どうぞ！

採用のヒントと戦略のリスト

新しいチームメンバーを雇うときが来たら、これらのヒントと戦略に従って、スムーズで効率的なプロセスを確保してください.

1. 果たすべき役割を知る

新しいチーム メンバーを採用するための最初のステップは、スキルと職務のギャップを特定することです。 特定の役割が空だからといって、そのまま埋める必要があるわけではありません。 たとえば、タスクを別のチーム メンバーに転送することを検討してください。 または、部門の役割を組み合わせて再編成し、効率を高めます。 新しい役割を定義する最良の方法の 1 つは、現在のチーム メンバーからフィードバックを求めることです。 新しい仕事の内容を決定したら、求人情報を作成します。

2. 多様で独創的な方法で応募者を見つける

新しい従業員を調達する方法の豊富さに圧倒される可能性があります。 より伝統的なオプションには、紹介、人材派遣会社、就職説明会、採用ウェブサイトなどがあります。 ただし、分岐してミキサーをホストしたり、ソーシャルメディア広告を投稿したり、オンラインコミュニティを積極的に構築して才能を調達したり、まったく新しい戦術を考案したりすることはできます. たとえば、革新的なグラフィック デザイナーを探しているエージェンシーは、「ここにあなたのアート」と書かれた看板を掲示するかもしれません。 リスト内でもクリエイティブになることができます。 チーム ビルディングの求人ページにアクセスすると、ランディング ページの一般的なテキストに求職者の名前を挿入する Mad Libs スタイルのメカニズムが表示されます。 あなたの会社に合うように方法を調整してください。 たとえば、小規模な企業では大規模なイベントを主催することはできないかもしれませんし、より規制の厳しい業界では、仕事を追加する際の遊び心のあるトーンは適切ではないかもしれません。

多くの場合、最良のアプローチは、方法を組み合わせて、複数のチャネルを使用することです。 たとえば、複数の求人サイトやタレント ハンティング手法を使用します。

3. 時間をかけて

最も重要なステップの 1 つは、プロセスを急がないことです。 適切なフィットを見つけるには時間がかかる場合があります。 間違った人を雇って、将来新しい従業員でやり直さなければならないよりも、適切な候補者を見つけるのに余分な時間を費やす方が良い. 厳密なタイムラインではなく、雇用の時間範囲を作成するのに役立ちます. また、雇用が予想よりも長くかかる場合に備えて、バックアップオプションを用意してください。 派遣労働者またはクロス トレーニング スタッフを使用して空いている役割をカバーすることで、既存のスタッフの負担を軽減し、働きすぎの同僚を交換する必要がなくなります。

4. バーチャル採用イベントを主催する

ローカライズされた就職説明会やイベントはまだ開催されていますが、多くの採用担当者は仮想イベントに目を向けています。 このシフトは、多くの従業員が遠隔地にいる世界では完全に理にかなっています。 最良の採用戦略の 1 つは、チーム メンバーが潜在的な従業員に会う機会を得る仮想採用イベントを主催することです。 候補者は毎日のコミュニケーションの大部分を占めるメディアでやり取りするため、採用担当マネージャーは適性を感じることができます。 これらのイベントの 1 つを主催するには、出席者の数に対応でき、現在のチーム メンバーと採用マネージャーを含めることができるプラットフォームを選択します。 次に、質問に答え、潜在的および現在のチームメンバー間の相互作用を促進する準備をしてください。

これは、仮想イベント ソフトウェアのリストと、仮想キャリア フェアのヒントのリストです。

5. リストを具体的にする

仕事の説明を投稿するときは、その役割が何を伴うのかについて非常に具体的にしてください。 次に、面接プロセス中に、あなたの期待について明確にします。 将来の従業員は、自分の役割がどうなるかを理解する必要があります。 ほとんどの候補者は、求人情報が必要な資格のチェックリストではなく、ウィッシュリストであることを理解しているため、どのスキルと特性が絶対に必要なのかを明確にする必要があります. また、日常業務の概要と特別なプロジェクトのプレビューを提供するのにも役立ちます。 チーム メンバーが最も頻繁にやり取りする部署と役職について必ず言及してください。 また、要求だけでなく、提供するものも具体的にしてください。 特典と福利厚生の箇条書きリストを提供することは、「寛大な報酬と福利厚生のパッケージ」をほのめかすよりも注目を集め、具体的です。

リストに詳細を記載することは、採用プロセスを改善するための最良のヒントの 1 つです。 より効率的であるほど、より良い結果が得られます。

6. あなたの会社の価値提案を知る

新入社員の採用は新しい関係の始まりであり、面接は双方向のプロセスです。 会社の価値提案について明確な考えを持つことは、潜在的なチーム メンバーにそれらの利点を明確に伝えるのに役立ちます。 例としては、業界内での立ち位置、企業文化、報酬と福利厚生、労働環境、成長の余地などがあります。

面接対象者からの潜在的な質問への回答を準備し、候補者が質問しない場合は、この情報を自発的に提供できるようにしておく必要があります。 質問や懸念事項に明確に答えることができれば、面接はスムーズに進み、両者は可能性について明確な考えを持って去ります。

7. 現在のチーム メンバーを使用する

マネージャーにとって最良の雇用のヒントの 1 つは、プロセス全体で現在の従業員を使用することです。 たとえば、新しい仕事が面接を行う部門のチーム メンバーに依頼することができます。 このステップは、応募者が日常的な質問をする機会を得て、会社の文化を明確に感じることができるため、有益です。 この面接は、従業員が将来のチームメイトの可能性についてフィードバックを提供できるため、現在のチームにも役立ちます。

現在の従業員のもう 1 つの優れた用途は、紹介プログラムを利用することです。 あなたのスタッフは、会社の文化と仕事の需要を熟知しており、ネットワーク内で組織に適した専門家を特定できます。 従業員の紹介は、中小企業にとって最も効果的な採用のヒントの 1 つです。

ここに従業員紹介プログラムのアイデアのリストがあります。

8. 研究および獣医志願者

ソーシャル メディアの時代に、潜在的な応募者を調査することは難しくありません。 候補者の見た目と響きが優れているからといって、十分な情報に基づいた選択を行うための十分なデータがあるとは限りません。 参照をフォローアップし、バックグラウンド チェックを実行し、ソーシャル メディアを調べてください。 面接中に会った候補者が、初日に現れるチームメンバーであることを確認することが重要です。

9. テスト実行を行う

リモートの従業員がいる場合は、仮想面接を行う可能性があります。 仮想採用の最適なヒントの 1 つは、事前にプロセスのテストを実行することです。 たとえば、現在のチーム メンバーにアプリケーションをウォークスルーしてもらいます。 すべての質問に意味があり、リンクが機能することを確認してください。 次に、仮想プラットフォームで採用マネージャーと一緒に試運転を行います。 リモート インタビューのホストは、対面での会話とはまったく異なるため、練習が重要です。 質問の枠組みを変えるか、画面を通してボディー ランゲージを読むことを学ぶ必要があるかもしれません。

以下は、仮想面接のヒントのリストです。

10. 申請者のニーズに柔軟に対応する

現在の状況では、応募者の優先順位が変化しています。 仕事を探すとき、従業員は自由な場所を望んでいます。 リモートまたはハイブリッド ワークのオプションを提供できる場合は、その情報を公表します。 応募者が適切な資格を持っている場合は、応募者の話を喜んで聞き、配慮することが不可欠です。 たとえば、候補者があらゆる点で完璧に見えても、毎日 3:00 までに子供を学校に送るために退社する必要がある場合は、チーム メンバーが良好なワークライフ バランスを維持できるようにするソリューションを考案してみてください。 最高の志願者を失うよりは、柔軟であることをお勧めします。

11. プロセスのエンドツーエンドの計画を策定する

組織と計画は、採用プロセスの重要な部分です。 たとえば、参照、仕事の例、学位や成績証明書、証明書など、申請書でどのような情報を求めるかを検討し、裏付けとなる文書の分類システムを作成します。 次に、さまざまな段階でインタビューを行う方法を決定します。 多くの場合、時間とエネルギーを節約するために、最初のラウンドは簡単に電話面接にすることができます。 次に、応募者プールを絞り込むときに直接面接を行います。

12. 応募者に対してオープンマインドであり続ける

雇用プロセス中にオープンであることには、さまざまな形があります。 まず、従来のすべてのボックスにチェックを入れていない可能性のある潜在的な候補者に対してオープンであること。 たとえば、志願者は希望する分野の学位を持っていないかもしれませんが、以前の実務経験が仕事の準備になります。 また、多様で公平な雇用慣行に対してオープンであることも有益です。 適切な候補者は、外見や背景が 1 つではありません。潜在的なバイアスを認識し、チームに新たな深みを加える候補者を検討することが重要です。

13. 最初から最後まで実行中のリストを保持する

マネージャーにとって最良の採用のヒントの 1 つは、すべての潜在的な候補者の包括的なリストを作成することです。 このプロセスは段階的に行うことができます。 最初のリストは、第 1 ラウンドの応募者のリストにすることができます。 ここでは、いくつかの資格によってそれらをランク付けできます。 次に、採用プロセスを進めながら、面接時のパフォーマンスと第一印象に基づいて候補者をランク付けできます。 最終的には、申請者がプロセス全体でどのように行動したかを明確に把握できるため、意思決定が容易になります。

14. 応募者に対して透明性を保つ

採用プロセスを改善するための最も重要なヒントの 1 つは、応募者に対して透明性を保つことです。 仕事に応募するのは困難な場合があり、多くの応募者は防御的になる可能性があります。 プロセスについては、申請者に対して率直かつ正直であることが不可欠です。 たとえば、候補者に面接プロセスにかかる時間と、あなたからの連絡をいつ期待できるかを伝えます。 申請者にステージの最新情報を知らせ、移動した場合は必ず申請者に知らせてください。 拒否された候補者に、別の方向に進んでいるという簡単な一文をメールで送信するのは簡単です。

15. 拒絶に寛大に

すべての応募者が採用されるわけではないことは周知の事実です。 複数の従業員を雇用したとしても、必要以上の応募が来る可能性があります。 しかし、今採用していないからといって、将来その人材を採用できないわけではありません。 応募者を断る場合は十分に配慮してください。 お時間をいただきありがとうございますという簡単なメールでさえ、大いに役立ちます。 また、不利なニュースを伝えようとするあなたの努力は、面接における従業員の努力に見合ったものでなければなりません。 最終ラウンドの候補者、特に複数のラウンドを経た候補者、または面接のために現場に出向いた候補者には、ゴースティングしたり拒否フォームを送信したりするのではなく、個人的なメモを書くのが一般的な礼儀です。

16. クリック可能な役職を考える

求人サイトを閲覧すると、すべてのカテゴリに数千とは言わないまでも数百の求人が表示されます。 あなたの求人情報が大衆の中で際立っていることが不可欠です。 たとえば、会社で独自の役職がある場合は、応募者がその仕事の内容をよりよく理解できるように、その役割を表すより一般的な用語も含めます。 仕事がパートタイムまたはリモートの場合は、必ずそれらの修飾子を含めてください。 また、食品業界などの一般的な分野についても言及する必要があります。 サイトが検索結果内の宣伝文句を許可している場合は、このエリアに最も魅力的な情報を配置して、このスペースの可能性を最大限に引き出します。 また、検索者が続きを読みたくなるようなフックで広告を開始するようにしてください。 求人情報が明確で魅力的であればあるほど、資格のある候補者がクリックする可能性が高くなります。

17.仕事の説明で関連性を持たせる

多くの応募者は、過去の非常に漠然とした、または過度に説明的な職務内容をクリックします。 これらのリストを作成するときは、必要な情報を含めますが、冗長または過度の説明は避けてください。 新しい仕事を探している場合に必要となる詳細を検討することが重要です。 たとえば、所要時間、給与、日次および週次の責任、アプリケーションの要件などです。 読みやすくするために、この情報をスキャン可能な箇条書きリストに入れ、最も重要な情報を太字にします。 たくさんの文章で応募者を圧倒するのではなく、CTA ボタンや、関心のある人材がクリックして詳細を読むためのリンクを含めます。 この必要な情報がすぐに入手できない場合、優秀な応募者を見逃す可能性があります。

18. 考えさせられる質問をする

面接の時間になったら、自由回答式の質問を考えてみてください。 深く考える必要のある質問をすると、応募者の印象が良くなります。 この方法では、候補者が実際にどのように考えているかを確認することもできます。 すべてのインタビュー対象者は、特定の質問への回答を用意しています。 応募者が準備できていない質問がいくつかある場合は、応募者が困難な状況にどのように対処するかを見ることができます。

いくつかの質問の例は次のとおりです。

• 過去に実装した最も革新的なアイデアは何ですか?
• 上司の意見や考えに異議を唱えなければならなかったことがありますか? あなたは何をし、どのように対処しましたか？
• 職場や学校で創造的思考を示す必要があった具体的な時期について教えてください。
• チームのメンバーが創造的に考えられるよう、どのように動機付けていますか?
• 当社をより良くするために変えたいことを 1 つ挙げてください。
• 人生で 1 つのことを別の方法で行う機会があるとしたら、それは何ですか? またその理由は何ですか?
• あいまいなコマンドやリクエストをどのように処理しますか?

実際の質問の準備ができたら、良い回答が得られるはずです。

面接の質問一覧はこちら。

19. システムを通じて応募者を追跡する

多くの求人情報には、何百もの応募が寄せられます。 さまざまな段階で複数の候補者を追跡するのは大変なことです。 大企業にとって最適な採用のヒントの 1 つは、さまざまな部門が追跡できる、簡単に追跡できるシステムを作成することです。 異なる部門で複数の役割を採用する場合、このプロセスはさらに重要になります。 生産性トラッカーまたはその他のツールを使用して、新規、レビュー済み、電話面接、不採用、コールバックなど、候補者をジャーニー全体で追跡することをお勧めします。 印象ややり取りに基づいて、さまざまなチーム メンバーがメモを残すためのセクションを作成することもできます。

応募者追跡システムのこのリストを確認してください。

20. プロセスを改善する

このヒントは、最も重要な採用戦略の 1 つかもしれません。 採用プロセスを完了し、チームを補完するのに最適な候補者を見つけたら、時間をかけて AAR (事後報告) を作成します。 このステップにより、将来の採用がよりスムーズになり、最短時間で最適な応募者を見つける可能性が高まります。 可能であれば、プロセスに関与するすべてのチームメイトとのミーティングをスケジュールします。 会議中に、プロセスのどの側面がスムーズに進んだか、どの部分を改善できるか、次の採用ラウンドをより効率的にするためのいくつかの具体的な方法について検討します。 調査結果を記録し、採用チーム全体がアクセスできるドライブに保存します。

21. 成功を測る

採用ツールにお金を費やした場合は、結果を分析して投資収益率を理解することが不可欠です。 ほとんどのオンライン プラットフォームには、パフォーマンス レポートを実行するオプションがあります。 これらのレポートには、ビューとクリックの数、およびアプリケーションを送信したビューアーの数などの統計が含まれている必要があります。 複数のプラットフォームを使用した場合は、各ハブの候補の質と数を比較します。 ある採用ツールが他のツールよりも自分のニッチに適していることに気付くかもしれません。 将来的には、どのプラットフォームを使用するかについてより良い洞察が得られるでしょう。

結論

新しい従業員を雇うのは簡単なことではありません。 適切な候補者を見つければ、チームの満足度とともに生産性が向上するため、ワーク ライフが向上します。 間違った候補者を採用すると、時間とリソースの両方が失われます。 採用プロセス全体を通して一貫して徹底していれば、最初から最適な候補者を見つける可能性が高くなります。 成功の可能性を高めるには、推薦者をフォローアップし、仕事以外でも応募者を知り、プロセス全体で応募者を徹底的に追跡します。

次に、これらの採用本と従業員のオンボーディングのアイデアのリストを確認してください。

よくある質問: 採用のヒント

ここでは、採用のヒントについてよく寄せられる質問に対する回答を示します。

採用のコツとは？

採用のヒントとは、新しい従業員を採用するプロセス全体をスムーズに進めるための提案やアイデアです。 これらのヒントには、その役割の概要、候補者を探す計画、面接のための徹底的な質問、参照先への連絡など、デュー デリジェンスを行うためのリソースが含まれます。

良い採用のヒントと戦略は何ですか?

最良の採用のヒントと戦略のいくつかは、オープンで透明であることです。これにより、採用マネージャーと応募者の両方が同じページにいます. このオープン性は、最高の候補者を確保するのにも役立ちます。 また、柔軟に時間をかけて対応することも重要です。

採用プロセスをどのように改善しますか？

採用プロセスを改善するための最善のヒントは、既成概念にとらわれずに考えることです。 求人サイトなどの典型的なアウトレットに求人を掲載するだけでなく、他の方法を利用してください。 たとえば、地元の大学やトレーニング プログラムと連携したり、ミキサーをホストしたり、フルタイムの従業員ではなくフリーランサーを雇うことを検討したりします。

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