API 従業員がリーダーシップの役割に昇進できるように支援する方法
公開: 2023-05-28米国企業全体ではアジア人と太平洋諸島出身者が多く代表を占めていますが、指導的地位には就いていません。
今年の API ヘリテージ月間のテーマは「機会を通じてリーダーを前進させる」です。
アジアおよび太平洋諸島の労働者にとって、企業の従業員に多くの代表がいることは、API 企業のリーダーの数の増加につながっていません。 マッキンゼーは、社内で昇進するにつれて API の使用率が大幅に低下し、その低下が最も大きかったのは女性であることを発見しました。
API ワーカーがリーダーの役割に昇進できるよう、企業ができることは次のとおりです。
1. 表現力を高める
Momentive と AAPI Data による最近の調査では、調査対象となったアジアおよび太平洋諸島の従業員のうち、「職場で指導的な立場にある私と同じような人が他にもいる」と強く同意したのはわずか 26% でした。 「職場でリーダーシップの機会を獲得するためのサポートがある」と強く同意したのはわずか 26% でした。 黒人、ヒスパニック、白人の従業員を含む労働者全体については、41% が「私のような人」が指導的立場にあると回答し、43% が指導的役割を果たすためのサポートがあると回答しました。
「職場でリーダーとみなされたい」と尋ねたところ、アジアおよび太平洋諸島の従業員で強く同意したのはわずか 29% でした。これは、リーダーシップの役割を担うためのサポートが不足していることを考慮すると、驚くべきことではありません。
この経験の差は、東アジアおよび東南アジアの従業員に特に顕著です。 マッキンゼーが自社がすべての従業員に成功するために必要なメンターシップやコーチングを提供しているかどうか尋ねたところ、同意したのは東アジアの従業員の27％、東南アジアの従業員の32％にとどまったのに対し、白人の従業員では44％だった。
公平な文化の構築は、最上層部からのサポートから始まります。
第一に、経営陣は、指導的役割においてアジアおよび太平洋諸島の人々の代表が不足していることを認識し、模範的な少数派神話など、一般的に信じられている思い込みを解体することを掘り下げる勇気ある好奇心を持たなければなりません。 API 従業員自身も多様な文化的、歴史的、生きた経験を持っているため、リーダーは傾聴に努め、従業員調査データと従業員リソース グループ (または同様のグループ) の両方を使用して API 従業員の個々のニーズを理解する必要があります。
ロバート ハーフ インターナショナルの従業員は、APEX (Asian Professionals for Excellence) を含む 5 つの従業員ネットワーク グループを作成し、設立以来、6,000 名を超える米国従業員の 50% 以上がこれらのグループが主催するイベントに参加しています。
「私たちは専門能力の開発、リーダーシップ、イノベーションに向けた指導と専門知識を提供し、最終的に人材のパイプラインを多様化しています」とロバート・ハーフの最高管理責任者であるキャサリン・スペンサー・リーは述べています。 「企業として、私たちはこれらの組織が引き続き繁栄できるよう支援することに尽力しており、チームがコミュニティとつながり、ネットワークを拡大する方法として参加することを奨励しています。」
メルクの API リソース グループであるアジア太平洋協会 (APA) は、メンバーの 50% が女性であるメンバーへの指導を積極的に推進しています。 メルクの取り組みの一環は、次世代の API リーダーと、同じく API であると認識している上級スタッフを結び付けることに焦点を当てています。
同じバックグラウンドを持つリーダーとつながることができることは、参加者から高く評価されています。 メルクの従業員と APA 会員の 1 人が次のように共有しています。
「API 固有のメンタリング プログラムが存在することは素晴らしいことだと思います。組織のあらゆるレベルのアジアのリーダーから直接的で適切な指導が得られることは、関係者全員の助けになります。 一般的な指導に関して私が懸念しているのは、アジアの従業員が直面する課題は、他の背景を持つ従業員が直面するものではなく、断絶を引き起こす可能性があることです。」
2. 公正な給与と昇進を推進する
米国の典型的な職場で働く労働者にとって、API の女性は給与や昇進が公平であると感じている可能性が低いです。 平均して、API の女性の収入は依然として白人非ヒスパニック系男性の 1 ドルあたり 80 セントにすぎず、特定の民族 API サブグループでは賃金格差が大きくなっています。
2022年7月からのパートおよびフルタイム従業員を対象とした市場調査では、昇進慣行が公正であると回答したのはアジアおよび太平洋諸島の女性の46％のみで、50％が公正な賃金を支払っていると回答した。
ハーバード・ビジネス・レビューとUKGによる調査では、賃金公平プログラムを導入していると回答した雇用主は調査対象の51％のみでした。 この調査ではまた、公正な賃金に対する認識の違いも明らかになり、API 女性が最も大きな格差を経験している。白人男性従業員の 40% が、自分の組織がすべての従業員グループに対して賃金の公平性を達成することに成功していると信じているのに対し、白人女性はわずか 25%、女性従業員は 23% である。黒人またはアフリカ系アメリカ人の女性、および API 女性の 16% が同意しています。
雇用主は大きな違いを生むことができます。
従業員100万人を対象とした調査によると、優れた職場では、API女性の経験は大幅に改善されており、公正な賃金を支払っていると回答したAPI女性は58％増加し、自分の仕事に意味があると回答した割合は93％増加した。
典型的な職場と素晴らしい職場の大きな違いは何でしょうか?
優れた職場では、報酬の価値を最大限に伝え、管理者が給与政策の展開に参加できるようサポートし、組織全体で給与の透明性を確立するよう努め、従業員の仕事を目的や会社の使命と結びつけます。
3. 幸福に焦点を当てる
マネージャーは、API 従業員が職場の外で遭遇する具体的な課題について学ぶ必要があります。
スイート マンゴー セラピー グループのオーナーとして、LCSW のクリスティーン R. メレンドレスは、不安と闘い、明確さを見つけて自尊心を取り戻すために、高い成績を収めた若い専門職 API 女性のサポートを専門としています。
「アジアと太平洋諸島のコミュニティは大きな苦痛に見舞われています」とメレンドレスさんは言う。 「新型コロナウイルス感染症のパンデミックが始まって以来、彼らは人種差別と差別の増大の標的となっている。 あからさまな人種差別とマイクロアグレッションのため、これらの事件はアジアおよび太平洋諸島のコミュニティの精神的健康に顕著な影響を与えています。」
API 従業員の幸福を損なう要因の 1 つは、仕事中だけではなく、帰属意識の欠如です。
5,000人以上の米国居住者を対象とした全国調査によると、アジア太平洋諸島の5人に4人が「自分たちが本当に米国に属していると感じていない」という。 この不安は、カリフォルニア州モントレーパークでの旧正月中の襲撃事件など、暴力的な銃乱射事件によってさらに浮き彫りになった。
「職場への帰属意識とは、自分の独自性が組織や同僚に受け入れられ、さらには大切にされているという従業員の感覚です」と Great Place To Work のダイバーシティおよびイノベーション最高責任者のトニー ボンド氏は述べています。 「帰属意識とは、人が安心して仕事に臨めるようになる、日々の経験の積み重ねです。」
アイデンティティと背景は、従業員が職場で直面する障壁を理解するために不可欠な背景です。
Great Place To Work の調査によると、若い API の母親は白人の男性同僚に比べて燃え尽き症候群を経験しやすいことが 33% 高いことがわかりました。 従業員が時給制と給与制の場合、その差はさらに拡大し、さまざまな要因がどのように組み合わさって従業員にとってより悪い結果を生み出す可能性があるかを明らかにしています。
ソリューション？ 柔軟に、個々の従業員の立場に応じて対応してください。
API の従業員とその家族が現在および世代にわたって経験しているトラウマをマネージャーが認識すると、職場での信頼に不可欠な構成要素の 1 つである心理的安全性が生まれます。 これを行う方法の一例は、API 従業員のストーリーや経験を共有するために職場内に文化的に関連したスペースを作成することです。
Great Place To Work では、APIary と呼ばれる従業員リソース グループが、参加者が職場での経験を形作る物語を探索し、再定義するための安全なスペースを提供しています。
「ビジネスのエグゼクティブリーダーとして、私はこれが、Great Place To Workでリーダーを育成する上でその可能性を最大限に発揮するために重要であることを身をもって知っています。」と、グローバルライセンスおよび開発担当副社長でAPIaryのエグゼクティブ共同スポンサーであるエリカ・コー氏は述べています。 。
「APIaryのメンバーには、現在の専門能力開発プログラムのギャップを特定し、同様の人生経験を持つ公認心理師を外部リソースとして迎え入れる自主権が与えられ、メンバーが世代間のトラウマを再文脈化して立ち直り、注目を集めるのに役立つスペースを作り出しました」セルフケアに。 その結果、繁栄する考え方に焦点を当てることで、職場内外でコミュニティとして、また個人として彼らを強化することができます。」
機会ギャップに対処する
優れた職場では、API コミュニティ内の従業員だけでなく、現従業員と将来の従業員が、開発、評価、昇進につながる経路に完全にアクセスできるようになります。 リーダーが福利厚生をサポートし、組織のあらゆるレベルでの代表不足に対処し、API の給与格差を埋める方法を理解すれば、API の従業員はあらゆる企業が必要とする将来のリーダーに成長するために必要な条件を得ることができます。
従業員にアンケートを実施する
従業員が職場で何を必要とし、何を期待しているか知りたいですか? Great Place To Work 認定を使用して、従業員エクスペリエンスをベンチマークします。