あなたのビジネスのための内部採用の利点
公開: 2022-12-13候補者リレーションシップ マネジメント (CRM) は、外部の候補者を特定し、つながりを持ち、関心を維持することだけではありません。 また、内部採用についてもです。
- あなたと採用マネージャーがオープンな役割に適していると考える従業員の現在のメンバーを特定し、関心のある潜在的な機会が存在することを彼らが確実に知るようにします。
しかし、多くの組織はこれまで社内採用を優先していませんでした。
人材獲得チームの時間とリソースを内部調達に割り当てることができなかったために (多くの場合)、これらの TA チームの見込み客プールが弱体化し、従業員の間で混乱と失望が生じています。
当社の 2022 年の社内異動および従業員定着率に関するレポートでは、多くの専門家が、事業における社内採用の機会に関して、人事、経営陣、人事管理者から十分なリソース、積極的なサポート、または明確なガイダンスを受けていないことがわかりました。
- 33%は、経営陣が他の社内の役割を模索することを奨励していないと述べています
- 21%は、マネージャーが社内異動についてのチャットを受け入れていないと思うと述べました
- 13%は、自分の組織の誰がキャリア モビリティ オプションを共有できるかわからないと述べています。
従業員が社内で横方向および上方向に移動できるようにすることは、ビジネスにとって簡単なことです。 ただし、そうするために、そして今後何年も従業員を維持するには、専用の社内採用戦略が必要です。
社内採用の注目すべき3つのメリット
Phenom VP グローバル戦略の Cliff Jurkiewicz 氏は、Accelerate 2022 で、企業がキャリア モビリティを優先すべき理由について話しました。 しかし、Cliff 氏は、社内の雇用機会を把握できていない従業員があまりにも多いことを説明しました。
- クリフ氏は、会社の他の役割について、彼らが潜在的に異動できる可能性があるという認識がないため、多くの従業員が外部の機会を探すようになっていると指摘しました。
「この透明性、このキャリアパス、このアップスキル、[あなたの会社で] 誰かが成長するのを助けるために必要なすべてのことをどのようにサポートしているかについて多くを語っています。仕事]そして組織を去ります」とクリフは言いました。
従業員の定着率 (特に従業員の優秀なメンバーの場合) は、社内採用の大きな利点です。 しかし、他にもいくつかの重要な利点があります。
1) 従業員のオンボーディングがより速く、より安価に
外部の候補者を採用するよりも、既存の従業員に新しい役割を引き受けるようにトレーニングすることで、時間、リソース、そしておそらく CEO の最大の優先事項であるお金を節約できます。
2022 年の SHRM の調査によると、多くのビジネスおよび人事のリーダーは、「新しい従業員を採用するための総コストは、そのポジションの給与の 3 ～ 4 倍になる可能性がある」と述べています。
逆に、レポートによると、現在のスタッフを現在のビジネス ユニット内または外の新しいポジションに向けてトレーニングすることは、かなり安価です。
2) 採用マネージャーはチームの才能を推薦できる
採用マネージャーは、チーム メンバーの長所、短所、および願望を知っています。
つまり、これらの人事管理者は、どの従業員が理想的に適合し、チームの他の場所またはビジネス全体で開かれる役割に必要なスキルを持っているかについて、採用担当者と徹底的な洞察を共有できることを意味します。
採用マネージャーからの従業員の提案を確保することで、採用担当者は内部の人材プールを最初に活用できるため、求人情報の作成、レビュー、承認の取得、および外部のキャリア コミュニティや求人掲示板への公開に費やす時間を短縮することもできます。
3) 役割を満たすために必要な社内候補者が少なくて済む
重要な求人を埋めるプロセスをスピードアップすることは、人材獲得チームの継続的な取り組みです。 しかし、採用組織は、外部候補者の採用のみに集中している場合、希望する充足時間の目標を達成することは決してありません。
私たちの調査によると、Lever のお客様は、2021 年に採用ごとに平均 3 人の内部候補者のみを必要としていたことが示されています。
社内の採用戦略を構築する方法
社内採用の長所はご存知でしょう。 さあ、あなたの戦略を立てる時が来ました。 そのためには、適切な人員を巻き込み、明確なプロセスを開発し、理想的な TA 技術を持つ必要があります。
ATS で内部候補者プロファイルを作成する
応募者と見込み客の候補者プロファイルをすでに使用して、外部採用をガイドしている可能性があります。 既存の従業員に対して同じことをすることだけが理にかなっています。
従業員の各メンバーの履歴書、面接プロセスの履歴メモ、パフォーマンス レビュー情報、および仕事に関連するその他の洞察を特徴とする専用のプロファイルは、タレント チームがオープンおよび将来の役割を検討する人物を決定するのに役立ちます。
- Lever のお客様である Centro は、今後の採用ニーズを積極的に特定し、採用担当者が当社のネイティブ TA スイートである LeverTRM で外部および内部の候補者のプロファイルを確認できるようにします。
このレビューは、Centro の採用担当者が、採用担当者と一緒に書かれた影響力のある職務記述書に基づいて、すぐに補充する必要がある役割に誰を関与させるべきかを判断するのに役立ちます。
「すべての採用情報を 1 つの候補者プロファイルに集約するなど、チームに与える戦略的タスクの一部を改善するためにテクノロジーを使用するシステムが必要でした。
正式な社内採用プロセスを確立する
高度な応募者追跡と CRM 機能を備えた集中採用データベースのオンボーディング (動的な候補者プロファイル (つまり、見込み客や採用チーム メンバーによるアクションに基づいて自動更新されるプロファイル) など) は、社内採用の重要な要素です。
しかし、社内での採用に関する明確なプロセスを確立することも同様に重要です。
採用関係者と協力して、キャリア パスを定義します。
候補者は、潜在的な雇用主を評価する際に、社内の異動オプションを考慮に入れることがよくあります。 見込み客は、組織で長期的に成長する機会があることを知る必要があります。
そのため、すべての採用関係者、特に人事のリーダーや人事マネージャーが、ビジネス全体で各役割の具体的なキャリアパスを具体化することが重要になります。
内部候補者評価フレームワークを作成します。
従業員が別の内部ポジションに興味を示していることは素晴らしいことです。 しかし、採用担当者は、従業員の役割への適合性を評価する際に参照する評価フレームワークを必要としています。
特定の分野や役割での経験、取得した認定資格、対象分野の専門知識、過去の業績はすべて、フレームワークに含める重要な考慮事項です。
従業員専用の社内ジョブボードを作成します。
求人情報を外部に公開する前に、従業員のメンバーにオープンな役割に応募するための最初のショットを提供することで、リーダーシップと人材チームが従業員にビジネス内で昇進するあらゆる機会を従業員に与えることに専念していることを従業員に示すことができます。
HR で社内採用プロセスを合理化する
あなたと他の採用関係者が最終的に最終的に同意する最終段階の候補者は、募集中のポジションに最適であり、オファーに値するものであるというゲームの名前はスピードです。
同じ考え方が内部候補者にも当てはまります。 受け入れられる可能性を高めるために、すぐに面接するお気に入りの内部見込み客にオファーを拡張する必要があります。
- 皮肉なことに、現在の従業員から新しい役割のオファーが受け入れられると、新しい課題が生じます。つまり、その人の役割を社内または社外で埋め戻すことです。
人事チームや、チーム メンバーを別のビジネス ユニットに移した採用マネージャーと協力して、部門の新しい従業員を見つけることが重要です。
すべての採用担当者がすぐに自分の役割を補充する必要があるわけではありません (まったく必要がない場合もあります)。 ただし、交代が必要な場合は、TA と HR からの保証が必要です。チームの業務の中断を避けるために、彼らのニーズを満たす人材をタイムリーに採用する計画があります。
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