支払いの透明性: 才能を引き付けるための優れた方法

公開: 2022-11-16

求職者は、雇用主に対し、同一労働同一賃金の提供、関心のある役割に対する市場レートの提示、求人情報での報酬の開示をますます求めています。

3 つすべてを怠ると、組織が優秀な人材を引き付ける能力に悪影響を与える可能性があります。 しかし、今日、新しい賃金透明性法により、後者が特に重要になっています。

2022 年の Adzuna 調査では、求職者の 3 分の 1 が、面接プロセスを進めるかどうかを決定するために、役割の給与範囲を知る必要があることがわかりました。

  • 「給与開示法はすぐに標準になるでしょう」と、Lever の共同設立者でアドバイザーの Nate Smith 氏は、CFO Dive との Q&A で説明しました。

そして、これらの法律は、間もなくカリフォルニア、コロラド、ニューヨーク市を超えて広がる可能性があります。

そのため、あらゆる規模の企業が、これらの対策に備えて (まだ行っていない場合)、それに応じて給与関連のポリシーを調整することが重要です。

この準備はコンプライアンスに役立ちます。 ただし、この仕事のボーナスは、より積極的な候補者が、賃金についてオープンで率直な雇用主に引き寄せられる可能性があることです.

支払いの透明性

支払いの透明性が今日注目されている理由

「この仕事でどれだけ稼げるか知りたい」というのは、求職者の間で賃金の透明性がこれまでも、そして今も重要な問題であり続けている理由を単純化しすぎています。

しかし、賃金の公平性は求職者にとって最も重要であり、会社の慣行に関する洞察を与えるため、候補者(および雇用主)にとって賃金の透明性は最優先事項です。

賃金格差と賃金格差

ピュー・リサーチの調査によると、米国の特定の都市では、若い女性の専門家が男性の同業者を「稼ぎ」始めていることがわかった.他の性別や人種の労働者よりも多く稼ぎます。

  • さらに、Harris Poll の調査によると、BIPOC の女性の 69% が、自分の組織が社内で「昇進の機会に取り組んでいる」と述べたのに対し、白人男性の 79% がそうでした。

この人種と性別の賃金格差は、オープンな役割の給与 (または少なくとも給与範囲) を知りたい、および同様の (まったく同じではないにしても) 仕事に対する給与を知りたい非白人、非男性の個人による継続的なフラストレーションにつながっています。は、男性の同僚になる可能性があるものと一致しています。

「賃金格差が存在することを知るのに、専門家である必要はありません」と、Salary.com のコンサルティング担当副社長 David Turetsky 氏は最近 CNBC に語った。 「しかし、それが重要だと考えている人々と、実際にそれについて何かをしている組織との間にはギャップがあります。」

生活費の上昇

社内異動と従業員の定着率に関する 2022 年の Great Resignation レポートでは、従業員のミレニアル世代とジェネレーション X の半数以上が、目的意識を与えるよりも高給を支払う企業で働きたいと考えていることがわかりました。

後者は確かに今日の従業員にとって重要です。

しかし、米国での生活費の上昇 (多額の学生ローンと一般的な経済の不確実性に加えて) により、多くの専門家は、仕事の満足度よりも雇用主が提供する報酬をより優先するようになりました.

才能の競争

上記の理由は、求職者にとって賃金の透明性が焦点となる主な理由です。 しかし、雇用主は給与の開示についてもっと考え始めています。これは、最近の法律のせいだけではありません。

高い成長目標を掲げている企業は、景気が「下降」している時期であっても、「人材をめぐる戦争」が本当に終わらないことを知っています。 組織は、競合する雇用主ではなく、潜在的な候補者が組織に関与するよう説得するための競争上の差別化要因が必要であることを理解しています。

雇用主は、報酬の透明性を通じて、他社との差別化を図ることができます。 たとえば、求人情報で見込み客と給与情報を共有したり、採用プロセスの早い段階で関心のある候補者と給与、ボーナス、その他の福利厚生について話し合ったりできます。

従業員の定着率 給与の透明性

人材チームと組織が給与の透明性からどのように利益を得ることができるか

給与の透明性 (または透明性の欠如) は、求職者にとって明確な決定要因です。

  • 候補者は、給与関連の詳細を共有する雇用主を高く評価します。 報酬に関するこのオープンさは、将来の候補者をこれらの組織での仕事に応募し、役割について彼らに手を差し伸べる採用担当者と関わるように誘います。
  • 逆に、多くの求職者は、公開の求人情報やキャリア ページで給与の詳細を積極的に提供しない企業に不信感を抱いています。 この明確性の欠如により、多くの求職者はこれらの雇用主との仕事を探すことを避けています。

給与について透明性のある雇用主 (規模や業界に関係なく) にとっての朗報は、いわば、人材獲得と人事チーム、そして雇用主ブランド全体にとって、少しずつメリットがあることです。

給与の透明性は、優秀な候補者を引き付けるのに役立ちます

ウィルソン・タワーズワトソンが2022年に実施した調査によると、雇用主の6人に1人が、求人情報で給与を開示する給与透明性イニシアチブを実施した後、応募が増加したことがわかりました。

この応募者の増加は、調査回答者の半数が、今後 1 年間で給与についてより透明性を高める計画があると述べている主な要因である可能性があります。

HiBob の CEO である Ronni Zehavi 氏は、HR エグゼクティブの給与の透明性は、「あなたの雇用主のブランドを透明性があり、自信があり、客観的であると認識する候補者に信頼を[浸透させる]」ことができると語った。

  • 報酬の透明性のもう 1 つのメリットは、「CFO が報酬が誰かに適しているかどうかを直接検討する機会を与えることです」と Nate 氏は CFO Dive に説明しました。

言い換えれば、財務リーダーは、候補者に関連付けられたデータを徐々に蓄積して、どの見込み客が給与を拒否し、支払いを交渉し、オファーを完全に受け入れるかを詳細に示す洞察に基づいて、候補者に公正な報酬が提供されているかどうかを判断できます。

これらの洞察を使用して、ビジネス ユニットや場所全体で報酬を調整し、採用担当者が目標到達プロセスで進める必要がある候補者のタイプの変更を通知できます。

報酬データを従業員と共有すると、従業員を維持するのに役立ちます

報酬データに関するコンテキストを提供することは非常に重要です。 従業員のパフォーマンスを考慮してください。

  • マネージャーは、四半期ごとまたは半年ごとのレビュー サイクルを使用して、個々のパフォーマンスに基づいてチーム メンバーの潜在的な昇給とボーナスに関する詳細を共有できます。
  • 強い仕事による昇進と昇給への道筋を知ることは、労働者を維持し、彼らがより良い仕事と見なす可能性のあるものに離職するのを防ぐのに役立ちます.
  • この定着率の向上は、バックフィルの人材獲得の負担が軽減されることも意味します。 代わりに、まったく新しい役割を果たし、採用活動を分析することに集中できます。

もちろん、従業員の定着に影響を与える要因は他にもたくさんあります。 雇用主は、賃金の透明性 (およびそれに関連する従業員への公正な賃金) に加えて、企業文化など、ビジネスの他の側面を考慮する必要があります。

マッキンゼーのアナリストは最近、「報酬や…文化的要因だけに注目しても、人員削減の流れを食い止めることはできない」と書いている。 「ビジネス リーダーは、この両方に常に注意を払う必要があります。」

要点は、すべての従業員に給与情報と関連する報酬データを認識させることで、自分の役割に対して低賃金であったり、チームの他の同僚と比較したりすることに対する懸念を軽減できるということです。

Pave と ThinkHuman によるウェビナーを視聴して、ビジネス リーダーが、組織が人材を引き付けて維持するのに役立つ公平な報酬戦略を構築する方法を学びましょう。

公平な報酬戦略