タレント リーダーが採用 KPI を追跡する方法
公開: 2023-01-13経済状況や組織の財政健全性、ビジネスの方向性など、さまざまな要因に基づいて人材獲得チームに「適切な」採用 KPI を設定することは、今日のデータドリブンな採用を成功させるための基盤です。
- しかし、目標を設定するだけでは十分ではありません。
タレント リーダーはまた、これらの採用 KPI を一貫して追跡し、それらの採用および雇用の目標に関連付けられたデータに基づいて調整を行う必要があります。
Talent Acquisition の Ritual VP である Thea Drake に聞いてみてください。 Thea は、LeverTRM の強力なビルトイン アナリティクスである Visual Insights を使用して、人材チームの採用 KPI を作成しています。
- 「必要な指標はすべて LeverTRM 内にあります」と Thea 氏は言います。 「これらのレポートを入手することで、競争の激しい市場で[採用]プロセスを方向転換し、変更することができます。」
しかし、Thea はそれだけではありません。 また、彼女は KPI の進捗状況を定期的に監視して、採用担当者が、調達の質、採用までの時間、候補者の経験、およびその他の主要な採用指標に関する割り当てられた目標を確実に達成できるようにします。
タレント チームのために作成する特定の重要業績評価指標は、Thea が作成するものを含め、他の組織の TA ディレクターが設定するものとは異なります。
- それは、あなたの会社には明確なビジネス目標と人員のニーズがあるからです。
しかし、採用活動に関連する各データ ポイントのベースラインを確立し、それらのベースラインに対する採用担当者の進捗状況を追跡することは、今やすべてのタレント リーダーにとって重要です。
データに裏付けられた採用KPIの設定が重要な理由
タレント チームのために毎年採用 KPI を作成し、必要に応じて (たとえば、毎月または四半期ごとに) 追跡および調整するケースは、私たちにとっては簡単なことです。
過去の採用ファネルと採用データに基づいて内部ベンチマークを確立し、それらを採用 KPI の割り当てに織り込むことは、次のことを達成するための最善の道です。
- 採用プロセスの改善: データを使用して有力な候補者を特定し、適切なタイミングでパーソナライズされた育成を行い、面接プロセスを合理化することで、採用担当者はより多くの情報に基づいたインテリジェントな採用決定を下すことができます。
- 採用担当者の満足度の向上 : データ主導の改善により、より迅速かつ効率的なソーシング、育成、および面接の速度につながるため、採用および補充にかかる時間が短縮され、募集中の役割を迅速に補充したい採用担当者を満足させることができます。
- より高い内定承諾率: よりスマートな採用戦略と高度に調整された採用プロセスの累積効果により、対象となる候補者がより多くの内定を受け入れ、ビジネスで最も業績の良い従業員が増える可能性があります。
これは、社内ベンチマークを考慮に入れることで、長期的な人材戦略に結び付けられた明確に定義された採用 KPI を確立するのにどのように役立つかの実例です。
あなたは人事部と協力して、採用単価 (CPH) を削減することにしました。 これを達成するには、次のことを行う必要があります。
- あなたの平均 CPH を決定します。 基本的な計算式は、特定の期間 (たとえば、過去 12 か月または昨年の暦年) のすべての採用マーケティング活動に費やされた平均金額を採用総数で割ることです。
- アクション プランを作成します。 HR と連絡を取り、質の高い候補者と最終的な雇用の質と量に貢献する採用活動と貢献しない採用活動を特定します。
- チームの採用 KPI を割り当てます。 チームには、高い CPH の主な原因となっている採用担当者が 1 人以上いる場合があります。 しかし、タレント リーダーの一般的なアプローチは、この指標の改善をチーム中心のイニシアチブにすることです。
改善の目標 (次の四半期または年度末に 10% 削減するなど) を決定することは、芸術であると同時に科学でもあります。 ポイントは、採用 KPI を構築することが、今日の最高の人材獲得戦略の基礎となる要素であり、今後もそうであり続けるということです。
人材チームの採用 KPI を追跡し、必要な戦略的調整を行う方法
「データの傾向を理解することは、アウトリーチ、ソーシング戦略、候補者の経験、重要な市場の洞察の発見など、[TA] の非常に多くの側面をサポートします。
- 戦略に影響を与えるのは、外部データの傾向だけではありません。 内部データの傾向は、TA チームが優秀な人材とつながり、変換する能力においても重要な役割を果たします。
採用担当者は、積極的な機会に変えるために、質の高い候補者を見つけることに重点を置いています。 彼らがこの重要な仕事をしている間、あなた (および、オペレーション マネージャーがいる場合はオペレーション マネージャー) は、パフォーマンス データを確認し、各採用担当者とチームに設定された採用 KPI を監視する必要があります。
チームのデータ駆動型採用に関するこの詳細への注意によってのみ、人材スペシャリストをより適切に管理し、主要な指標を改善し、採用担当者の日常業務を合理化するために必要な変更を実装できます。
採用担当者の KPI を適切に把握し、必要に応じてチーム メンバーに介入して、採用活動から希望する ROI を実現する方法をいくつか紹介します。
人材分析を一元化された採用データベースに統合します
2022 年の SHRM 調査によると、企業の 49% が 2024 年までにピープル アナリティクスとデータ駆動型の採用ソリューションと機能に投資する予定です。その理由は簡単にわかります。
採用担当者がコア業務 (例: 候補者のアーカイブ、応募者の履歴書のレビュー、見込み客へのアウトリーチの計画と実行) を実施し、それらの活動の進捗状況を追跡するために使用できる唯一の真実の情報源は、もはやオプションではありません。
- 一元化されたデータベースは、ソーシング、育成、面接の有効性を継続的に高め、主要な KPI を達成する必要がある採用担当者にとって今や必須です。
このようなデータベースは採用担当者に役立ちますが、あなたのようなタレント リーダーが高レベルのチーム メトリクスを評価し、タレント スペシャリストが採用 KPI を満たす (または、最良のシナリオではそれを超える) ように順調に進むようにするのにも役立ちます。
どの採用 KPI が達成される可能性が高く、達成されない可能性があるかを見極める
すべてのパイプライン、DEI、および採用データを、簡単にアクセスできる直感的なデータベースに 360 度表示することで、数時間や数日ではなく、数分で重要なデータを評価できます。
この合理化された分析は、どの採用担当者が成功しているかを判断するのに役立ちます (たとえば、昇進を検討する資格のある多様な候補者の一貫した流れを追加するなど)。
また、どの採用担当者がガイダンスを必要としているかを判断することもできます (例: ソーシングされた候補者が採用マネージャーによって拒否されることが多い、または育成の返信率が低い担当者) 。
- たとえば、新しい役割に適した候補者を見つけるのに苦労しているソーシング スペシャリストがいるとします (たとえば、エンジニアリングの仕事に理想的な技術的見込み客)。
- 人材プールのデータに基づいて、彼らが問題を抱えていることがわかります。これは、求人が開始されて以来、人材プールに追加されたソーシングされたプロスペクトがほとんどないことを示しています。
- 彼らの採用アプローチ (例えば、彼らが参照する特定の情報源、送信される InMail および電子メール ナーチャリング メッセージの種類) について彼らと話すことは、彼らが雇用に提示できるパイプラインでより多くの質の高い候補者を獲得するために彼らのアプローチを調整する方法について彼らに助言するのに役立ちます。マネージャー。
採用KPIを達成するために目標を達成し、業績を上げている採用担当者でさえ、進歩を続け、人員を補充するのに必要な洞察とリソースを持っていることを確認するために、時々チェックインする必要があります.
KPI の進捗状況についてリーダーシップを更新し、必要なリソースを伝えます
経営陣は、チームの取り組みに関する良いニュースと悪いニュースを聞きたがっています。
経営幹部が希望する頻度で自動レポートを経営幹部に送信することは、チームのパフォーマンスに遅れないようにする 1 つの方法です。 ただし、採用担当者の進捗状況をより明確に把握するには、このデータに関するコンテキストが必要です。
- Lever のお客様は、Visual Insights を使用して、定期的に (簡単に) カスタム レポートを経営陣に自動配信します。スケジュールと送信機能を使用します。
ただし、多くのお客様は、共同の従業員計画セッションで経営陣にこのデータの周りに色を付ける必要があることも理解しています. ノータルを検討してください。
これらの計画セッションに参加することで、同社のタレント リーダーは、チーム内の採用担当者の数が少ないことが成長目標に悪影響を及ぼしていることを e スタッフに証明することができました。
「Lever の測定基準を使用して、十分な速さで候補者を引き付けなかったために、候補者を失っていることを示しました」と、TA の元 Nortal 責任者である Lucian Ivan 氏は述べています。 「これにより、採用チームのエグゼクティブ スポンサーが増え、採用担当者を 3 人から 6 人に増やすことができました。」
- 採用 KPI の進捗が悪いのは、必ずしも採用担当者が力強い仕事をしていないからではありません。
予算とリソースが限られている小さなチームと、野心的な採用目標を持つ経営幹部がいると、TA 組織が望ましいレベルの人員増加を実現するのが難しくなります。
LeverTRM ですぐに利用できるタレント アナリティクスは、Lucian がデータ中心の方法でより多くのタレント スペシャリストを採用することを売り込むのに役立ちました。そして今、リクルーターの人員を増やすことがビジネスにとって戦略的な利点となる方法を説明しました。
今日私たちとチャットして、LeverTRM に組み込まれた人材分析である Visual Insights を活用して、チームの重要な採用 KPI を確立および追跡する方法を見つけてください。
