トップタレントを採用し、維持するための11の採用戦略
公開: 2023-03-11今日の採用担当者が直面している変化を反映した採用戦略は、あらゆる人材管理戦略にとって重要です。 カルチャー フィットの再考から偏見のチェックまで、優秀な人材があなたの会社に来てくれるようにする方法をご紹介します。
求人掲示板に投稿して、候補者があなたのところに来るのを待っている時代は過ぎ去りました。 今日、優秀な人材の捜索は熾烈であり、候補者はより多くの力を持っており、従業員の採用を成功させるには積極的な双方向の努力が必要です。 雇用主が適切な人材を求めているだけでなく、人材も適切な雇用主を求めています。
これは、競争力のある給与や福利厚生以上のものを意味します。 それはまた、成長の機会、DEIB への取り組み、ワークライフ バランス、そして健全で協力的な文化を意味します。 実際、米国の労働力に関する調査では、回答者のなんと 98% が、次の就職活動では優れた文化が重要であると述べています。
人材探しの競争が激化する中、従業員をどのように採用し、維持しますか?
これらの 11 の採用戦略は、今日の採用担当者が直面している変化を反映しています。 カルチャー フィットの再考から偏見のチェックまで、優秀な人材があなたの会社に来てくれるようにする方法をご紹介します。
1. EVP を理解する
従業員価値提案 (EVP) は、従業員の仕事と引き換えに、雇用主が金銭的および非金銭的に従業員に提供するものです。 これには、給与、健康保険、成長の機会、トレーニングと自己啓発、リモートワークや柔軟な勤務時間などの特典が含まれます。
ただし、EVP の成功は単なるメリットのリストではありません。 それはあなたの会社の全体的な文化でもあります。他の雇用主とあなたを区別するものは何ですか? 従業員が競合他社よりもあなたの組織を選ぶべきなのはなぜですか?
Great Place To Work のシニア カルチャー コーチである Seth Willis 氏は、次のように述べています。 「価値観に基づいて、それらの差別化要因であると考えるものに基づいて、それがあなたの組織であると言えますか?」
2. カルチャーフィットのためだけでなく、カルチャーを追加するためにリクルートする
カルチャー フィットについてはよく耳にします。候補者は会社のカルチャーや既存の従業員に「フィット」しているか? しかし、適性に重点を置きすぎると、人材プールが制限されるだけでなく、従業員全体が均質化されるリスクもあります。 代わりに、「文化の追加」を目指してください。
The Medici Group の創設者兼 CEO である Frans Johansson は、多様で包括的なチームがイノベーション エンジンであると述べています。 彼のチームは、さまざまな業界の何千もの企業との仕事を通じて、多様な視点を求める組織がより革新的で、より創造的で、意思決定に優れていることを発見しました。
自分の従業員の中で、すでに持っているものとチームに欠けているものを評価します。 次に、候補者の実際の経験から対人スキルまで、候補者のあらゆる側面を考慮して、候補者が何をもたらすことができるかを確認します。
3. 教育ベースからスキルベースの採用戦略へのシフト
カルチャー フィットが時代遅れの従業員採用戦略であるのと同様に、特に従業員のグローバル化が進むにつれて、教育に基づく採用も時代遅れになっています。 学位は国によって異なります。米国内では、中等教育後の教育にかかる費用のために、恵まれない候補者は多くの場合、候補者から除外されます。
もちろん、特定の学位や資格を必要とする役割もありますが、多くのポジションでは、実践的な経験、能力、および情熱が、候補者の実行能力の (より強力ではないにしても) 強力な指標となります。
「これは、人材プールを開く大きな方法です」と Seth 氏は言います。 「技術的な見地から型破りな適合者ではなく、あなたが非典型的な応募者であるか、移転可能なスキルを持ち、トレーニングや適応ができる人を探してください。」
この採用例は Bitwise Industries です。Bitwise Industries は、不要な学位要件を削除し、有望でありながら見過ごされている人材が技術に参入するのに役立つトレーニング プログラムを提供することで、より多様な採用慣行を目指しています。
別の採用例として、Nationwide Mortgage Bankers は、かなり型破りな採用戦略でこれをさらに一歩進めています。彼らは、特定のポジションがまだ作成されていなくても、コアバリューに適合する候補者を採用しています。
4. 雇用主の賞を最大限に活用する
「受賞歴」という言葉は常に注目を集めていますが、すべての賞が同じように作られているわけではありません。 多くの雇用主賞は、継続的な従業員のフィードバックを反映しておらず、従業員の定着率に関する重要な措置を省略しており、従業員の経験ではなく従業員の満足度を反映しています。
求職者にとって、現在の従業員による機密レビューに基づく賞は、たとえば、専門家のパネルや元従業員によって投票された賞よりもはるかに価値があります.
そのため、Great Place To Work 認定資格は、従業員と「今ここ」を機密のトラスト インデックス調査の中心に置く独自の厳格なトラスト モデルに依存しています。 この方法論は、公平性、敬意、リーダーシップの信頼性、職場の誇り、仲間意識など、信頼性の高い職場文化の重要な指標を測定します。
認定を取得することは、最高の職場リストの 1 つを作成するための第 1 歩です。これは、優秀な人材の前であなたの会社の名前を知らせる優れた方法です。
5. 職務内容を確認する
求職者が求職に力を注ぐことを期待するのと同じように、職務記述書にも同等の努力を払うべきです。 探しているものだけを設定するのではなく、提供できるものと、なぜ誰かがあなたと仕事をしたいと思うのかを含めてください。
企業の専門用語がぎっしり詰まった職務記述書や、従業員が何をするかではなく、会社が何をするかに焦点を当てすぎている職務記述書は、競合他社に対して目立ちません。 それだけでなく、職務記述書の言語や要件に暗黙の偏見が含まれている可能性があります。
職務記述書 (およびその他のコンテンツ) を実行して、性別コード化された言葉、年齢や人種的偏見、読みやすさなどの問題にフラグを立てることができるさまざまなソフトウェア プログラムがあります。
6. 候補者を顧客のように扱う
マーケティング戦略と採用戦略は密接に関連しています。 顧客のマーケティング資料のすべての部分に費やされる時間、労力、考慮事項は、従業員とのコミュニケーション方法 (過去、現在、未来) に等しく適用する必要があります。
Great Place To Work の従業員エクスペリエンス担当ディレクターである Stephanie Oribhabor 氏は、次のように述べています。 「この仕事の説明を読んで、私は何を感じますか? 彼らはどんな言葉を使っていますか？ これらの言葉は、私自身の偏見や私自身の考え方とどのような関連がありますか?」
彼女は、これは職務内容以上のものに当てはまると付け加えています。 これは、候補者が申請書を提出したときに受け取る自動化された電子メールです。 それは、面接がどのように行われ、求人がどのように提示されるかです。 Great Place To Work 認定を取得したことを示す方法かもしれません。
雇用者のブランドと、それが従業員採用プロセスの各段階でどのように提示されているかを検討してください。
7. 第一印象が重要であることを忘れないでください
第一印象は、もはや最初の面接から始まりません。 代わりに、会社の Glassdoor レビュー、Certified プロファイル、LinkedIn プロファイルのいずれからのものであっても、候補者は応募する前に職場についての意見を形成します.
「私たちは、人々が (a) 職場に関する情報を見つけ、(b) 職場で働きたいかどうかをあなたと話す前に非常に迅速に把握できるようになるまでの速度が大きく変化したことを目の当たりにしました」と Stephanie 氏は言います。
優秀な人材を求めている場合は、第一印象が候補者の求めるものを反映していることを確認する必要があります。 今日、求職者は以前よりも力を持っており、雇用主に対する彼らの期待は揺るぎません。 私たちの調査によると、ミレニアル世代は前の世代よりも仕事に目的を求めているのに対し、Z 世代は心理的および感情的に健全な職場を望んでいます。
以前は、『どうでもいい。 仕事が欲しいだけです」とステファニーは言います。 「そして今、『仕事が欲しい』だけでなく、『自分の内面の価値観に合った場所が欲しい』」
8.双方向に保つ
従業員を採用する方法に関しては、長い間、職場が候補者に適しているかどうかを確認するのではなく、職場に適した適切な候補者を見つけるという一方通行の焦点で見られてきました。
候補者はあなたと一緒に働くことを楽しんでくれますか? 彼らはあなたと共に成長する機会を見出していますか? 経済的、職業的、感情的に彼らのニーズを満たすことができますか?
プラヤ ホテルズ & リゾーツの人事担当シニア バイス プレジデントであるデイナ ブランク氏は、特にホスピタリティの採用において、候補者が職場で何を求めているかを尋ねることはめったにないと述べています。 そのため、Dayna のチームは双方向の面接を実施し、候補者が日々の業務に従事していると感じるかどうかを率直に話し合います。
9. 既存の労働力を活用する
新しい才能を獲得しようとするとき、外部に集中しすぎて、最大の内部リソースを無視してしまいがちです。 従業員の紹介は、採用プロセスにおいて見落とされがちな側面です、と Stephanie 氏は言います。
「彼らは、同僚や友人と会話をしたり、ソーシャル メディアで話したりしているため、あなたの最大の大使です」と彼女は説明します。
特定の紹介インセンティブ プログラムを実行していない場合でも、既存の従業員に、なぜあなたのために働いているのかを尋ねるだけで、新しい従業員に何を提供する必要があるかについての洞察を得ることができます。 ステファニーとセスによると、これらの「滞在面接」はより一般的になりつつあり、記念日や昇給/昇進などのマイルストーンに結び付けることができます.
何か新しいことに挑戦するため、またはリストラのために退職した可能性のある「ブーメラン従業員」を再雇用することもできます。 退職が敬意を持って共感を持って処理された場合、それらの元従業員は、状況が好転したら熱心に戻ってくる可能性があるとステファニーは示唆しています。
10. 職場がどのように変化したかを認識する
ハイブリッドおよびリモート ワークは、かつてはフリーランサーや上級管理職のみに限定されていた特権でしたが、現在ではすべての従業員にとって標準となっています。 そして、私たちがこのニューノーマルに落ち着くにつれて、企業は新しい採用戦略に適応する必要があります。
「以前は、週末だけの生活でした」とステファニーは言います。 「企業はより柔軟になる方法を考え出さなければなりません。おそらくそれは、オフィスにいる時間を減らすことを意味するかもしれません。オフィスに行くのは週に 1 回かもしれません。 求職者は、仕事の外に生きる人生があるため、柔軟性を求めています。」
ステファニーは、フレックスタイムを提供するだけでなく、そのフレックスタイムの背後にある理由を認識することも重要であると付け加えています. たぶん、従業員は旅行が大好きです。 多分彼らは親です。 水曜日の 12 時に美術の授業を受けるのが好きなのかもしれません。
「仕事はそのような人間的なアプローチをとっています」と彼女は言います。 「初めて、CEO が自宅でポロシャツを着て膝の上に犬を乗せて仕事をしているのを見ています。 私たちは皆、ワークライフバランスとは何か、それが労働力にとって何を意味するのかを理解しようとしています。」
11. 採用と定着を忘れない
新しい従業員を雇うことは、デートのように感じることができます. あなたは、コミットする「正しい」人を探して、さまざまな人と会っています。
これにより、リテンションは長期的な関係になります。 初期の段階で従業員を魅了することは 1 つのことですが、そのコミットメントを新婚旅行の段階を超えて維持することは別のことです。
そのため、採用戦略は、保持のための戦略を反映する必要があります。 従業員を採用する方法と従業員を維持する方法は同じではありませんが、どちらか一方に集中すると、映画のグラウンドホッグ・デーのように感じられる採用ループに陥ります。
「募集は、人々をドアに入れるためにあなたがしようとしているすべてのことです」とセスは言います. 「しかし、保持は、人々を組織内に留めるために行うすべてのことです。 採用段階であなたが伝えたことはすべて、実際に現れています。」
認定資格を採用戦略の一部にする
あなたの雇用主のブランドは競合他社より際立っていますか? Great Place To Work 認定を取得することで、あなたが選ばれる雇用主であることを証明し、優秀な人材を引き付けます。