すべての人材チームが知っておくべき 2023 年の採用トレンド

公開: 2022-11-21

新しい採用トレンドは、数か月ごとに出現するようです。 そして、人材獲得の専門家は、時代の先を行くために、そして競争の先を行くために、彼らに遅れずについていく必要があります。

タレント リーダーと採用担当者は、2023 年以降も効率的に採用と採用を行うために、最新のニュース、予測、洞察、ベスト プラクティス、ハイブリッド ワーク ルール、採用プロセス、雇用主のブランディング (その他多くの分野) を常に把握しておく必要があります。

  • Brandon Hall Group の CEO、Mike Cooke は次のように述べています。

企業が 2023 年の (継続する可能性が高い) 不確実なビジネス環境にどのように適応するかは、ビジネスごとに異なります。 しかし、人材チームは採用の動向を注意深く監視し、今後 1 年間で組織の人員数と成長のニーズを満たす準備ができていることを確認する必要があります。

2023 年 (およびその先) に雇用主に影響を与える 5 つの採用トレンド

Employの2022年第3四半期四半期インサイトレポートによると、「マクロの採用トレンドを理解し、競争に直面しても警戒を怠らず、乱気流を予測している企業は、不確実な採用環境を乗り越えて繁栄するでしょう」とのことです。

それを念頭に置いて、2023 年の TA チームに影響を与える 5 つの採用トレンドを以下に示します。

1) 経済が不確実な中、企業にとってリテンションが主な焦点となる

「労働の買いだめ」は、雇用主の間で比較的新しい (ある種の) 採用傾向です。

本質的に、この概念は、個人経営のレストランからフォーチュン 500 企業まで、あらゆる種類と規模の企業が、進行中の経済的逆風の中で既存の労働力を可能な限り維持しようとすることを指します。

なんで? 彼らは、現在の市場の混乱が永遠に続くわけではないことを理解しているからです。

彼らは、潜在的な不況の反対側で成長への取り組みを再開する準備をしたいと考えています。 もし彼らがすぐ多くの従業員を解雇し、ほんの数ヶ月後に代わりの労働者を雇わなければならないのであれば、それを実現するのは非常に難しい目標です。

  • 解決策の 1 つは、雇用主が人材を維持するためのキャリア モビリティ パスを提供することです。

Phenom のグローバル戦略担当副社長 Cliff Jurkiewicz 氏は、Lever Accelerate で次のように述べています。 「彼らには非常に熱心な従業員がいて、それをサポートするエコシステムがあります。」

既存の従業員に昇進への道を与え、今後何年も組織にとどまるように誘惑するために、雇用主が社内異動プログラムを再検討する (または、そのようなプログラムがない場合はゼロから作成する) ように求めます。

採用動向

2) 大辞職中に辞めた労働者は労働力に戻る

Joblist のレポートによると、プロフェッショナルの 4 人に 1 人が、The Great Resignation の中で辞めたことを後悔しています。 これは、これらの個人の多くが 2023 年に新しい仕事を積極的に探すことを示している可能性があります。

さらに、人材チームは、評価して関与するために、より資格のある求職者のプールを取得します。 また、最近のパイプラインの問題 (たとえば、提出された求人応募の量が減り、積極的に調達された候補者が人材プールに追加された) も軽減されます。

  • もちろん、より多くのアクティブな候補者が求人市場に再参入する可能性があるからといって、採用担当者がこれらの見込み客をファネルで簡単に獲得できるわけではありません。

採用担当者は、求人情報、キャリア ページ、育成メッセージで、雇用者のブランドと企業文化の人間的側面を示す言葉を使用する必要があります。この 2 つの要素は、候補者が職務に応募したり、面接に同意したりする意欲に影響を与えます。

VaynerMedia のチーフ ハート オフィサーである Accelerate の基調講演者であるクロード シルバー (Claude Silver) 氏は、「雇用に対するより共感的で人間的なアプローチは、候補者の間で忠誠心と企業価値への深いつながりを促進し、トップの見込み客がオファーを受け入れる可能性を高めることができます」と述べました。

3) DEI イニシアチブを強化することは、雇用主を際立たせるのに役立ちます

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) のイニシアチブは、ビジネスごとに同じように見えることはありません。 しかし、すべての DEI リーダーは、自分の仕事を継続的に改善することに積極的です。

気配りのあるチーフ オブ スタッフ、リクルーティング担当の Cierra Tavares は、DEI 中心の Accelerate セッションで、彼女の会社がどのように従業員リソース グループ (ERG) を採用して、多様な従業員が互いに関与し、包括性の文化を育むコミュニティを提供しているかについて述べました。

「当社のすべての従業員リソース グループは経営幹部が後援しています」とシエラ氏は言います。 「彼らは皆、資金を持っています。 過小評価されている候補者があまり情報を持っていない分野に参加するよう促すには、これが非常に重要だと思います。」

さらに、Basis Technologies の Talent Acquisition 担当ディレクターである Michelle Michael 氏は、彼女の組織が同様の変更を実装して DEI の取り組みをさらに前進させた方法を共有しました

  • DEI プログラムを実行する専任の DEI 専門家を雇う
  • 採用担当者へのアンコンシャス バイアス トレーニングの提供
  • 包括的な職務記述言語を確実に使用する
  • 多様な面接パネルが候補者と話す

Sheryl Sandberg と Dave Goldberg Family Foundation の人と文化担当副社長の Katrina Jones 氏は、ビジネス リーダーに DEI は「予算内の 1 つの項目」ではないことを思い出させることが不可欠であると付け加えました。 代わりに、組織が DEI への投資を継続できるようにするために、継続的かつ実質的な投資に値する仕事です。

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4) メンタルヘルスは、TA リーダーを含むエグゼクティブの間で依然として最優先事項です。

過去数年間は、人材獲得や人事の専門家を含め、誰にとっても厳しいものでした。 特に採用担当者の燃え尽き症候群は 2022 年に蔓延しました。

SHRM の調査によると、2021 年から 2022 年にかけて、HR およびタレントのプロの 42% が仕事で深刻な疲労を経験したことがわかりました。 この燃え尽き症候群の背後にある主な原因の 1 つは、彼らに割り当てられた大量のタスクのリストに加えて、組織全体で高い雇用ノルマを達成し、重要な役割を果たしたことです。

経営陣は、従業員がメンタルヘルスの問題や懸念に対処するためのリソースを確保する必要があります。

  • しかし、HR と TA の専門家は、自分たちの幸福を積極的に管理する必要もあります。Think Human Leadership コーチ、ファシリテーター、コミュニティ カタリストの Aja Smith 氏は、Accelerate で共有しました。

「それは自分のワーク スタイルを理解することです」と Aja 氏は言います。 「ストレッサーとエナジャイザー。 それについて、そしてあなたに適用される可能性のある健全な境界についてオープンなコミュニケーションをとることは理想的だと思います. しかし、それらを維持するためのシステムを構築することも私たちの責任です。」

彼らの仕事の精力的な性質を考えると、特に採用が凍結され、候補者が不足し、レイオフが大きく迫る「ダウン」期間の中で、人事および人材の専門家は、採用スタッフの個人的な幸福に細心の注意を払うことが不可欠です。アジャが追加。

5) 有能なリーダーは、彼らの声が聞かれ、チームのニーズが満たされるようにします

企業が候補者との関係を構築および維持するのに役立つ、協調的な候補者関係管理 (CRM) 戦略を構築することで、多くのタレント アクイジション リーダーが、自社のチームがビジネスの長期的な成長の目標に集中していることを証明できます。

  • しかし、効果的な CRM 戦略を実行するために、TA リーダーは、将来のテクノロジー投資と全体的な採用アプローチの両方に関して、リーダーシップから賛同を得る必要があります。

Color Head of Talent Rob Anderson 氏は、タレント リーダーは直接的かつ断定的であり、特に新しい採用ソリューションを提案する際には、その主張を裏付けるデータを持っている必要があると述べました。

「選択肢とトレードオフを提示してください」とロブは言いました。 「しかし、議論がどこにも進まない場合、たとえば、これらのオプションを提示しているのに、まだ反対されている場合は、『私のためにこれをやってください』と言ってください。 私以上に採用目標を達成したい人はいません。」

オンデマンドで Accelerate セッションを視聴して、TA やビジネスの専門家からさらに多くの洞察を得て、2023 年の募集および採用戦略の準備に役立ててください。

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