2023 年の採用計画の作成方法
公開: 2022-11-22多くの人材獲得リーダーは、年間採用計画を作成する最善の方法は、前回の採用戦略で何がうまくいき、何がうまくいかなかったかを知ることであることに同意しています。
これらの TA リーダーは、大まかな指標と進捗状況 (採用予算全体、採用計画の目標達成など) と、より具体的な目標 (候補者のエクスペリエンス評価、ソーシャル メディアの求人広告への関与など) を対象とするふりかえりを実施することを推奨しています。
リクルーティング担当ディレクターの Caitlyn Metteer 氏は、昨年の暦年の採用チームのソーシング、育成、および面接の取り組みを分析することが、来年の採用モデルと採用プロセスを改善するための最良の方法であると述べました。
「潜在的な候補者を新しい採用者に変えるための採用担当者の取り組みを評価することは、チームの採用プロセスを改善し、採用マネージャーの問題に対処し、採用あたりのコストを削減し、ビジネス ニーズを満たすために人員を確実に増やすのに役立ちます」と Caitlyn 氏は述べています。
人材獲得チームの 2023 年の採用計画に役立つ 4 つの要素
もちろん、今後 1 年間のチームにとって非常に効果的な採用計画を作成するには、人材やプロセスだけでなく、それ以上のものを評価して対処する必要があります。
また、既存の応募者追跡システムが、チームが候補者を効率的かつ効果的に特定して関与し、採用担当者の作業を合理化するのに役立つかどうかも判断する必要があります。
- Aptitude Research の創設者である Madeline Laurano 氏は SHRM に対し、「HR と TA のリーダーは候補者関係管理 (CRM) ソリューションを優先し」、CRM 機能のない古い学校の ATS への依存をどのように捨てているかを説明しました。
この投資の増加は、TA リーダーがチームに力を与えてよりスマートに採用できるようにするためだけのものではありません。
Paradox VP クライアント アドボカシー & マーケティングの Josh Secrest 氏は、SHRM リクルーティング テクノロジーについて、「最高のリクルーターがその役割を維持し、他の場所に目を向ける理由にも重要な役割を果たします」と語っています。
そのことを念頭に置いて、2023 年の採用計画に関する技術関連の 4 つの考慮事項を以下に示します。これらの考慮事項は、チームが質の高い候補者とどれだけうまくつながり、変換するかに影響を与えます。
1) 人材獲得技術スタック全体を監査する
2022 年の Talent Board のレポートによると、タレント リーダーの 4 分の 1 が、スタンドアロンの ATS は技術スタック内の他の採用ツールと簡単に接続できないと述べています。 TA リーダーの 3 分の 1 以上は、ツールが ATS と同期されないことを懸念しています。
これらのタレントリーダーのようになってしまうのを避けたいですか? 2023 年の採用計画では、技術スタック (おそらく旧式の ATS) のアップグレードを主な焦点にします。
監査中に TA 技術スタックについて尋ねる重要な質問には、次のようなものがあります。
- ATS は堅牢で使いやすい CRM 機能を提供していますか?
- 候補者データは ATS で一元化されていますか、それとも複数のシステムに保存されていますか?
- 採用担当者は、ATS で毎日成功するために必要な情報とデータを簡単かつ迅速に見つけることができますか?
- その他の重要なツール (バックグラウンド チェック ツール、チーム コラボレーション プラットフォームなど) や最も人気のある求人掲示板は、ATS に直接接続して重要なデータを共有していますか?
- 各チーム メンバーは、ATS にカスタム データ「ビュー」を持っていますか?
タレント分析は、最新の TA 技術スタックの重要な要素です。
「データ駆動型の採用は、今やすべてのタレント チームにとって重要です」と Caitlyn 氏は言います。 「採用担当者に直感的で高度な TA 分析ソリューションを提供できなければ、経営幹部が望むレベルの人材を求めて競争し、優秀な候補者を採用することはできません。」
2) フルサイクルの採用のあらゆる側面を評価する
適切な TA 技術者を確保することが重要です。 ただし、採用担当者は、中心的な採用ソリューションを最大限に活用して、ファネルを通じて候補者を効果的に進める必要があります。
タレント リーダーとして、次のような分野で彼らの進歩 (または後退) を評価する必要があります。
- ソーシング: ソースとソースの出所を評価します (たとえば、オーガニックな求人掲示板の投稿、有料広告、InMail など)。 「弱い」情報源への依存を減らし、「強い」情報源を優先します。
- 求人情報: 求人情報に包括的な言葉を使用し、企業文化と雇用主のブランドにスポットライトを当て、魅力的なコピーを掲載するようにします。 また、応募者が少ない傾向にある投稿では、職務内容を調整します。
- 育成: 育成エンゲージメント データを分析します。 2022 年にチームが候補者に送信したメール (および、該当する場合はテキスト) の開封率、返信率、コンバージョン率を調べます。
- 面接: 面接プロセスの問題に対処します。 たとえば、昨年、平均して完了するのに時間がかかりすぎたと思われる面接段階を削除または短縮します。
- ワークフロー: 主要な採用ソフトウェアの採用自動化ワークフローを調整して、各採用担当者の作業が高度に合理化され、構造化されていることを確認します。
「フルサイクルの採用戦略は完璧ではありません」と Caitlyn 氏は言います。 「しかし、チームの日々の活動と採用モデル全体を定期的にデータに基づいて変更することで、チームのスピード、品質、効率、生産性に関連する主要な指標を一貫して改善することができます。」
3) 人事、経営幹部、採用担当者とチャットする
これら 3 つの利害関係者は、採用計画の作成に使用できる貴重な洞察を提供してくれます。 鍵となるのは、2023 年の TA リソースの割り当てを通知するデータ、情報、および設定を保護するために、彼らに積極的に関与してもらうことです。
これらの採用チームのメンバーやエグゼクティブと話すことは、最終的に次のことに役立ちます。
- 2023 年の従業員数の増加に関して、どのビジネス ユニットと場所が最優先事項であるかを理解する: CEO、CRO、CHRO、およびその他のビジネス リーダーから得られる会社固有の雇用ニーズに関する情報が多ければ多いほど、採用計画は強力になります。
- 過去 1 年間の採用担当者の採用担当者の取り組みに対する採用担当者の満足度を測定する: これらのチャットは、採用担当者が新規採用に満足しているかどうか、および募集中のポジションを補充する平均時間がタイムラインの期待に沿っていると考えているかどうかを知るのに役立ちます。
- HR チームとリーダーシップ チームが実施するスキル ギャップ分析に関する洞察を得る: 通常、この分析は年間を通じて頻繁に行われます。 しかし、多くの C スイートと CHRO は、年末にスキル ギャップ分析を実施して、会社全体の役割とチームに基づく差し迫ったニーズを特定する傾向があります。
「これらのビジネス リーダーやピープル マネージャーとの 1 対 1 のミーティングには時間がかかります」と Caitlyn 氏は言います。 「しかし、これらの議論から得られる洞察は、採用計画にとって価値以上のものであることが証明されます。」
4) 採用担当者全員が最新情報を把握できるようにする
最終的な採用計画 (採用担当者が今後 1 年間に使用する必要のあるテクノロジの変更 (および関連するプロセス) を含む) を採用担当者と共有することを忘れないでください。
「あなたはすでに年末に、採用実績と採用データに関連する洞察をチームと検討する時間をすでにスケジュールしているでしょう」と Caitlyn 氏は言います。 「この時間を使って、テクノロジーと採用プロセスに関して今後 1 年間に何が変わるかについても説明してください。
Caitlyn 氏は、この透明性は採用担当者への信頼を高めることができると付け加えました。採用担当者は、なぜあなたが働き方に変更を加えているのか、そしてそれらの変更が彼らのアウトプットを改善し、KPI を達成するのにどのように役立つのかを理解してくれるでしょう。
- また、タレント リーダーは、オンボーディングされる新しい技術に必要なトレーニングについても詳しく説明する必要があります。特に、そのソリューションが従来の ATS を置き換える新しい TA スイートである場合はなおさらです。
採用担当者に新しいテクノロジの使用方法を教える担当者と、テクノロジの最適な使用方法に関するガイダンスが必要な場合に、TA スペシャリストが内部 (例: タレント オペレーション、IT) および外部 (例: ATS ベンダーのサポート スタッフ) に頼る必要があることに注意してください。
「この実践的なガイダンスと教育により、チーム全体が、実装の初日から選択した新しいプラットフォームを使い始めることができます」と Caitlyn 氏は述べています。
ウェビナーを視聴して、人事チームと協力してデータドリブンの採用戦略を構築し、2023 年によりスマートに、より迅速に、より効率的に採用できるようにする方法を学びましょう。
