リモート従業員の燃え尽き症候群を特定する方法 (およびそれを修正する方法)

リモートの従業員の燃え尽き症候群を特定する方法とそれを修正する方法に関する記事を見つけました。

リモート ワーカーの燃え尽き症候群とは、従業員が精神的および感情的に疲れ、仕事の期待に応えられないと感じている状況です。 兆候としては、生産性の低下、勤務態度の悪さ、コミュニケーションの遅さなどがあります。 燃え尽き症候群の警告サインを発見するときは、根本的な問題を解決し、生産的な労働時間の損失を防ぎ、従業員の健康に気を配ることが不可欠です。

この概念は、従業員が辞めようとしている警告サイン、幸せな従業員のメリット、および従業員エンゲージメントのベスト プラクティスと相関しています。 燃え尽き症候群は、従業員の離職の主な原因の 1 つです。

この記事の内容:

• リモート従業員の燃え尽き症候群を特定する方法
• 在宅勤務の燃え尽き症候群を避けるためのヒント
• 従業員の仮想燃え尽き症候群を修正する方法

どうぞ！

リモート従業員の燃え尽き症候群を特定する方法

燃え尽き症候群の兆候を早期に特定し、将来の発生を防ぐための対策を講じることは、リモートでの作業に関連する課題を解決するために重要です。 以下は、リモートの従業員がこの広範な問題に遭遇している可能性があることを示す警告信号です。

1. 仮想会議中のビデオの使用を減らす

カメラの電源を入れないことが多い、またはビデオ会議の土壇場でキャンセルする、かつては信頼できる従業員がいる場合、リモートワークの燃え尽き症候群が原因である可能性があります。 疲労のために、従業員は状況から感情的に切り離されている可能性があります。 職場環境で無力感や無力感を感じることは、燃え尽き症候群の主な原因であり、通話中にカメラをオフにするなどの小さなジェスチャーは、ある程度のコントロールを取り戻したような印象を与える可能性があります.

この状況は、問題に正面から対処することを避けるための戦略です。 従業員は、カメラの電源を切るとき、「アイコンタクト」を確立したり、自分の考えや感情について詳しく説明したりする義務はありません。

2.休憩中にログアウトしない

リモートワークの出現により、オフィスと自宅の間の壁が崩れ、多くの労働者が仕事とレクリエーションの両方に同じ部屋を使用するようになったことは否定できません。 さらに、在宅勤務により、休憩室でコーヒーを飲んだり、同僚とこっそりランチを食べたりするなど、日常的な儀式の多くがなくなりました。 従業員が休憩のためにログオフする様子がない場合は、働きすぎているか、何らかの形でプレッシャーを受けていることを示している可能性があります。 ただし、従業員に休憩を取る権利があることを思い出させ、自宅で仕事をしている場合でも、可能な限りこれらの一時停止を使用するように促すことが重要です。

3. 働き続ける

雇用主として、従業員がノンストップで働くのは素晴らしいことだと思うかもしれませんが、その理由を掘り下げると、より大きな問題が明らかになる可能性があります。 従業員がストレスを感じると、問題から気をそらそうと過労する傾向があります。 これらの問題は、家族生活、人間関係の欠如、または最近の死別に起因する可能性があります。

同様に、多くの在宅勤務の親は、主な育児提供者の役割も果たします。 従業員の燃え尽き症候群は、関連するストレス、締め切りの遅れ、および通常の勤務時間外に働く必要があるという持続的な感覚から生じる可能性があります。

4. 病欠日数が多い、または少ない

Gallup の世論調査によると、燃え尽き症候群の労働者は就職活動をしている可能性が 2 倍以上あり、63% が病欠を取る可能性が高いことがわかりました。 一方、従業員は仕事を失うことを心配し、代替可能と見なされることを恐れて休暇を取ることを拒否する場合があります。 従業員が長い間休暇を取っていない場合は、その理由を調査する必要があります。 疲れた体と頭を休め、オフィス以外のことに専念できる休暇は欠かせません。 従業員が休暇から戻ったとき、メンタルヘルスの改善は仕事の生産性に大きな影響を与える可能性があります。

従業員の 3 分の 2 以上が、リモートワークによる疲労を表明していますが、60% 以上が、ここ数年、通常よりも休暇を取る日数が少ないと述べています。 その結果、これらの労働者は休憩の若返り効果を逃し、その結果、健康と仕事の生産性が損なわれます。

長期にわたるストレスによる職場での燃え尽き症候群は、免疫システムにも影響を与え、個人を病気にかかりやすくします. 仕事で燃え尽き症候群を経験している従業員は、最終的に緊急治療室に送られる可能性が 23% 高くなります。 従業員が休暇を必要としたり、頻繁に病気で電話をかけたりする場合は、より深刻な事態が発生しており、燃え尽き症候群が間近に迫っている可能性があることを示しています。

5. 仕事に無関心に見える

送受信されるすべてのメッセージの半分以上が非言語的な合図であるため、従業員の言葉を読むのと同じくらい注意深く、従業員のボディー ランゲージを読むことが重要です。 遠く離れた電話での会話やビデオ会議でも、不安、退屈、または迷惑に注意する必要があります。 労働者がいつもより興奮している場合は、許容限界に近づいている兆候です。

6. 仕事の生産性が低下する

パフォーマンスの低下は燃え尽き症候群の兆候です。 スタミナが失われると、従業員の生産性が低下し、新しいアイデアが思いつかなくなり、頭痛などの身体的な問題が発生することさえあります。 燃え尽き症候群の感情的および肉体的な犠牲は、成果物を損なうほど重大な場合があります。 ただし、管理者は、品質の低下は常に労働者の無関心の結果であると考えるべきではありません。

従業員が意欲を失っていたり、疲れ果てていたりすると、標準以下の結果を出すか、自分の責任を完全にスキップする可能性が高くなります。 さらに、メンタルヘルスの悪化は、そのような労働者がより多くの病欠を取る可能性が高いことを意味し、実際には、それ以上の仕事を引き受けたり、自分のアイデアにコミットしたりする意欲をほとんど示さない. したがって、最近になってスタッフの生産性が低下していることに気付いた場合、それは燃え尽き症候群の警告サインである可能性があります。

7. 電話、テキスト、メールへの対応が遅れる

従業員は、リモート ワークの「常にオン」という態度のために、不安を感じることがあります。 従業員に提示される情報の量が増えるにつれて、従業員の応答の速度と明確さが低下する可能性があります。 優秀な従業員の応答が突然遅くなり始めた場合は、メール、Slack メッセージ、およびテキストの送信を停止し、より良い連絡手段を見つけてください。 そのような従業員は、情報に窒息し、あらゆる角度から攻撃される可能性があります。 着信メッセージの一時停止は、チーム メンバーが考えをまとめて一息つくためのリセットとチャンスになる可能性があります。

8. 会議中の交流が少なく、私生活についてほとんど話さない

控えめな従業員は、仮想会議中に自分の話をあまり共有しない可能性があります。 これが新しい動作である場合は、注意してください。 燃え尽き症候群を経験している従業員は、皮肉を感じ始め、仕事から切り離されていると感じるかもしれません。 労働者は、自分の職業に不満を抱くと、私生活についての詳細をあまり話さなくなります。 そのような従業員は、自分の仕事が自分の「本当の生活」から気をそらすものだと考えているかもしれません。

従業員とのすべてのやり取りが仕事に関するものであることに気付いた場合、彼らはもはやあなたを仕事以外のことを気にかけている人物とは見なしていないことを示している可能性があります。 燃え尽き症候群は、職場での相互作用の欠如から悪化します。 したがって、この孤立は自己永続的な問題になる可能性があります。

職場で燃え尽き症候群につながる主な要因

スタッフの燃え尽き症候群の症状を認識したら、是正措置を講じる必要があります。 問題の原因をすばやく見つけて修正することが重要です。 解決への第一歩は、状況を把握することです。 まず、仕事で燃え尽きてしまう主な 5 つの理由について考えてみましょう。

1. 経営陣のサポートの欠如

マネージャーとしてのあなたの影響力は、部下の生活にまで及びます。 Gallup の世論調査によると、従業員の 67% が、上司が協力してくれると仕事により多くの投資をすることができると述べています。 さらに、従業員が上司の支援を知っている場合、頻繁な燃え尽き症候群は 70% 減少します。 仕事関連の問題について話す信頼できる同僚を持つことは、ストレスを軽減し、労働者が燃え尽き症候群を避けるのに役立ちます。

ここに、優れたリーダーの兆候があります。

2. 非現実的または不明確な仕事の目的

従業員は、不合理な目標に直面すると、落胆し、やる気を失うことがあります。 さらに、従業員が自分の責任を明確に認識していない場合や、当事者意識を持たずにタスクが頻繁に変更される場合、燃え尽き症候群のリスクが高まります。 目標志向であることは称賛に値しますが、マネージャーとして、マルチタスクがスタッフの生産性と士気に及ぼす悪影響を認識する必要があります。

Time Magazine のレポートによると、人口の 2.5% だけがマルチタスクを実行できます。 したがって、目的は具体的かつ定量化できるものでなければならず、誤解の余地はありません。 設定した各目標を達成するためにチームが取るべきアクションと、上位 3 つから 5 つの成果を挙げれば、チームが仕事に取り掛かるよう促すことができます。

ここに目標設定のアイデアのリストがあります。

3. リモートワークの隔離

在宅勤務者が家庭生活と職場生活が密接に絡み合っている場合、燃え尽き症候群を防ぐのは難しいかもしれません。 デスクから少し離れたところにいると、仕事に戻るのをためらうのは難しいものです。 そのような労働者は、仕事に余分な時間を費やすことになり、すでにストレスの多い状況に加わる可能性があります。 さらに、リモート ワーカーは、上司や同僚から疎外されていると感じる可能性が高くなります。 この状況は、個人が成功するために自分自身に過度のストレスを与え、燃え尽き症候群につながる可能性があります.

4. 承認の欠如

従業員の努力を認めて報いることは、士気と生産性を高める優れた方法です。 SurveyMonkey によると、最大 43% の労働者が、仕事での貢献が認められると自信が増したと報告しています。 感謝の気持ちが欠けていると、従業員は意気消沈し、仕事で最善を尽くす可能性が低くなります。

この従業員表彰のアイデアのリストをご覧ください。

5. 不当な仕事の需要

従業員の作業負荷が過剰になる可能性があります。 常に限界に挑戦している場合、労働者のエネルギーは急速に枯渇します。 しばらくすると、要求の厳しいプロジェクトに取り組むことは、終わりの見えないマラソンを走っているように思えるかもしれません。 燃え尽き症候群を避けるために、労働者は仕事の合間に再び集中して充電する時間が必要です。

在宅勤務の燃え尽き症候群を避けるためのヒント

従業員の燃え尽き症候群と闘うとき、企業は従業員の幸福を第一に考えるべきです。 ただし、マネージャーが状況を防ぐための積極的な対策を講じない限り、従業員の燃え尽き症候群は避けられません。 以下は、リモート ワーカーの燃え尽き症候群を回避する方法です。

1. 職場にある程度の柔軟性を持たせる

その便利さからリモートで作業する方が魅力的に見えるかもしれませんが、このオプションはもはや同じ程度の柔軟性を提供しません. スタッフ全員がオンラインでアクセスできるようになったにもかかわらず、一部のマネージャーは、従業員がオフラインの従業員と同じスケジュールで働き続けることを主張しています。 しかし、この時代遅れのシステムは、仕事と世話のバランスを取らなければならない働く親にとって、もはや実用的ではありません。

特定の会議をスケジュールし、時間通りにいくつかの重要な決定を下す必要があります。 ただし、多くの従業員は、あまり厳密でないスケジュールでうまくいく場合があります。 リモートワークをサポートする企業は、従来の週 9 時から 5 時までの 40 時間労働を緩和して、リモートの従業員が自分のスケジュールに最も適した時間にタスクを実行できるようにすることで、フレックス スケジューリングの恩恵を受ける可能性があります。 その結果、従業員はプレッシャーを感じなくなり、仕事により集中できるようになります。

効率的なワークフローにつながらない可能性のある厳格なルーチンや厳格な考え方に固執するよう労働者に強制する代わりに、柔軟なスケジューリングにより、労働者は結果とパフォーマンスに集中することができます。 フレックス スケジューリング ポリシーにより、リモート ワーカーは生産を最適化するだけでなく、燃え尽き症候群の可能性を減らす環境で活躍できるようになります。

2. 進捗状況について定期的に詳細なフィードバックを提供する

スタッフの燃え尽き症候群を避けることを気にかけているマネージャーは、頻繁にチェックインする必要があります。 最も重要なことは、自分の努力が実を結ばないと信じている労働者に指示と励ましを与えることです。 マネージャーとして、スタッフが自分の努力を評価し、不十分だと感じている人を評価できるようにします。 従業員が自分の成功を会社の全体的な目標に結び付けるのを助けることができます。 また、従業員のパフォーマンスを管理するソフトウェアを採用して、対話をオープンに保ち、従業員の燃え尽き症候群を防ぐこともできます。

従業員のフィードバックを提供するためのこのガイドを確認してください。

3. 休息とメンタルブレイクの時間を設定する

従業員は締め切りを守るために懸命に働くため、雇用主は従業員が過重労働にならないようにすることで支援することができます。 タイムレコーダーを使用し、労働者による時間厳守が不可欠です。 従業員に定期的に休憩を取るように主張した方がよいでしょう。 精神的な休憩を取ることは、労働者の生産性と創造性を高めます。 マネージャーが休暇を取ってスタッフに同じことをするように勧めると、サポートのメッセージが送信され、従業員が有給休暇を使用することの重要性が認められます。

経営陣は、職場での若返りのための休憩を含めることで、休暇が大切であることをスタッフに安心させることができます。 CNBC によると、従業員の 60% が、仕事の燃え尽き症候群の影響を理解している共感的な上司の下で働くなら、給与の減額を受け入れると答えているためです。

4. 職場での共感を促す

職場に共感と思いやりをもたらすことは、従業員の仮想燃え尽き症候群を修正する方法の 1 つです。 雇用主は、オープンなコミュニケーション、注意深い傾聴、信頼に満ちた職場環境の促進を通じて、感情的知性を開発するよう努めるべきです。 エモーショナル インテリジェントな職場環境を作ることは、スタッフの離職率を下げ、士気を高める効果的な方法です。

職場で共感を示す方法は次のとおりです。

5. 仮想チームとの定例ミーティングをスケジュールする

インスタント メッセージング アプリは、チームが連絡を取り合うのに役立ちますが、対面式の会議に代わるものはありません。 リモート ワーカーの 45% が、物理的な会議に出席できなかったと報告しています。 スタッフとの 1 対 1 のスケジュールを組むことは、コミュニケーションとコラボレーションを促進する素晴らしい方法です。 このステップは、従業員がストレスや問題を発散し、同僚からアドバイスを得る機会にもなります。

このミートアップは、毎週の電話での会話または 2 週間に 1 回のビデオ会議の形をとることがあります。 チェックインすることで、チーム メンバーがプレッシャーにどのように耐えているかを理解するのに役立ちます。

ここでは、仮想チーム ミーティングのアイデアをいくつか紹介します。

6. 役に立つリソースを提供する

従業員は、必要な場合でも支援を求めることをためらうことがよくあります。 スタッフがリモートで作業している場合は、役立つオンライン リソースを提供することをお勧めします。 このステップにより、労働者は、準備が整ったときに、自分の条件で、誰かに話さなければならないというプレッシャーを感じることなく、助けを求めることができます。

インターネット上で見つけられる関連資料を収集するために、少し時間をかける必要があります。 あなたや同僚がリモートで作業するのが困難な場合は、オンラインで利用できるいくつかのリソースが役立つ場合があります。 従業員にケース スタディや証言を匿名で書いてもらうこともできます。 リモートの従業員は、他の人の同様の経験について読んだ後、自分が一人ではないことを知って安心します。

7. 達成可能な目標を設定する

不可能な目標は、仕事の士気と生産性を確実に破壊します。 従業員の自信は打撃を受け、絶えず変化する目標の後に競争しているように感じると、すぐに燃え尽き症候群が発生する可能性があります。 したがって、進歩的で適応可能な計画が不可欠です。 ただし、新入社員に 3 年間在籍した従業員と同じレベルのパフォーマンスを期待することはできません。

さらに、戦略全体の再考を必要とする障害に遭遇する可能性があります。 このような状況では、労働者は非現実的または時代遅れの目標に従う必要はありません。 目標と主要業績評価指標 (KPI) を調整することは、特に従業員が仕事の中で成長するにつれて不可欠です。

8. 作業プロセスの整理と自動化

手順を自動化するだけで、多くの場合、作業者の時間と注意が解放されます。 たとえば、UX デザイナーがすべてのプロジェクトの最初の数時間を同じフレームワークの再作成に費やす場合、必要に応じて再利用および適応できるテンプレートを作成する必要があります。 チームがスローダウンを経験している場所を特定し、その原因が個々の貢献者によるものか、プロセスの制約によるものかにかかわらず、それらのスローダウンを解消するために取り組む必要があります。 プロセスのステップ数を減らしたり、委任によってタスクを組み合わせたりすると、効率が向上し、従業員の不満が減り、燃え尽き症候群が最小限に抑えられます。

9.個人の創造的な仕事を促進する

仕事に熱心な従業員は、長時間勤務する可能性が高くなります。 チーム メンバーに、職場とそれ以外の時間の使い方を決める自由を与えることが重要です。 あるプログラミング言語を別のプログラミング言語よりも強く好むプログラマーには、その言語を使用するプロジェクトに集中する機会をもっと与えるべきです。

確かに、すべての労働者には、好きではないがやらなければならない義務があります。 チーム リーダーとしてのあなたの立場は、各メンバーの好みに基づいて責任を割り当てる必要はありません。 従業員の能力開発は、従業員の仕事量を再編成して、職業上の関心や願望によりよく応えるという形をとる場合があります。 従業員が専門的に成長し、興味のある仕事を遂行できるポジションに配置することで、職場の燃え尽き症候群を防ぐことができます。

結論

リモート ワーカーの職場での燃え尽き症候群は、今日の労働環境において重大な問題です。 企業は、従業員の幸福に責任を持ち、業務を調整する必要があります。 多くの場合、疲労や燃え尽き症候群のリスクにさらされているリモートの従業員を支援することで、リーダーは長期にわたって耐えられるより強力な組織を作成できます。

従業員管理の詳細については、従業員満足度を向上させる方法とオフィスのワークライフ バランスのヒントに関する記事をご覧ください。

よくある質問: リモート ワーカーの燃え尽き症候群を特定する方法

ここでは、リモート ワーカーの燃え尽き症候群に関するよくある質問を紹介します。

リモート ワーカーの燃え尽き症候群をどのように発見しますか?

生産性の低下、コミュニケーションへの反応の遅さ、休暇の失敗、交流の減少などの兆候に注意を払うことで、リモートの従業員の燃え尽き症候群を見つけることができます。 職場での燃え尽き症候群の原因には、不明確または達成不可能な目標、孤立して長時間働いていること、休憩を取ることを思いとどまらせる文化が含まれます。 さらに、マネージャーが十分な励ましと承認を提供できないと、スタッフの士気が低下し、仕事の疲労が生じる可能性があります。

仮想従業員の在宅勤務の燃え尽き症候群を修正する方法は何ですか?

燃え尽き症候群の症状を示すリモート ワーカーを見かけた場合は、思いやりのある対応を取り、回復に役立つツールにアクセスできるようにすることが重要です。 また、柔軟な勤務時間を設定し、労働者が休憩できるようにする必要があります。

在宅勤務の従業員のリモートでの燃え尽き症候群をどのように防ぐことができますか?

燃え尽き症候群から抜け出し、回復段階に入るために必要な措置を講じれば、チームは将来がどうなるかに直面する準備が整います。 在宅勤務の従業員の燃え尽き症候群を防ぐ方法には、制限を設ける、現実的な期待値を設定する、サポートを提供するなどがあります。

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