報酬と表彰プログラムを成功させる 11 の方法

成功する報酬および表彰プログラムの構築は、さまざまな要因に依存しています。これについては、実際に完全なガイドを作成しました! しかし、私たちはそこに出て、さまざまな組織が何を考えているかを見ることにも熱心です. そこで、ビジネスと人事のリーダーに、報酬と評価プログラムをうまく機能させるための個人的なヒントを尋ねました。

ピアツーピアの認識を有効にすることから、自己成長を報酬に組み込むことまで、役立つ可能性のある洞察をいくつか紹介します.

瞬間にスタッフをやる気にさせる

私たちは昨年かそこらにわたって私の代理店でこれに取り組んできました.1つのことは、報酬と認識の適時性です. 次の 1 対 1 または次の年次レビューまで、従業員に報酬を与えるのを待ちたくありません。

代わりに、現時点での彼らの努力を認識して報いる必要があります。 お祝いの言葉を共有し、短い期間内に報酬でそれらを検証してください。

従業員は、単に次の作業に進むのではなく、自分の成果を祝い、感謝の気持ちを抱くことができます。

Articulate Marketing の CEO、Matthew Stibbe 氏は次のように述べています。

包括的なピアツーピア プログラムを制定する

従業員は経営陣からの評価を高く評価しますが、直接一緒に働く人々からの評価は、職場の文化により大きな影響を与える可能性があります。そのため、ピアツーピアの評価が成功に最適な理由です。

従業員の評価は、背中を軽くたたくだけではありません。 チームビルディングについてです。 チームメンバーが同僚を認識するだけでなく、感謝の気持ちを示す方法を学ぶことに直接関与することは、プロセス全体にとって重要です。

David Derigiotis 氏、CIO、Embroker

報酬を従業員の期待に合わせる

報奨プログラムには型にはまったテンプレートはありません。各従業員と個人はそれぞれ異なります。 報酬および表彰プログラムの目的は、彼らの高いパフォーマンスを動機付けることであるため、提供する報酬は、少なくとも彼らの期待に一致する必要があります.

たとえば、リモートのチーム メンバーは、場所が制限されている、または素材に基づいた報酬の恩恵を受けることはありません。 これらの従業員は、半日の休暇や学習と開発のスポンサーシップなど、ビジネスグッズのようなものを高く評価する場合があります。 ホーム オフィスから会社の商品を誇示するのは楽しいことではありません。 彼らは、自由や専門能力開発をサポートする報酬を切望する可能性が高くなります。

失望した従業員や収益性の低いプログラムを回避するために、どの報酬が最も励みになるかを事前に従業員に尋ねることを検討してください。

Stephan Baldwin 氏、Assisted Living Center 創設者

模範を示す

人々は、リーダーに基づいて行動をモデル化します。 結局のところ、これらの「成功した」ポジションに到達するために必要な秘密のソースが何であれ、リーダーはそれを理解していると思います. 最前線のマネージャーだけが擁護するものとして、報酬と表彰プログラムが展開されることが多すぎます。

代わりに、一番上から始めます。 エグゼクティブ リーダーシップは、実施しているプログラムをモデル化し、レポート構造のすべてのリーダーが同じことを行うという期待をカスケードする必要があります。 リーダーシップ開発の道筋がある場合は、報酬および評価プログラムのベスト プラクティスを含めてください。これにより、新しいリーダーはそれを快適に活用できるようになります。

あなたの報酬と評価のイニシアチブが十分に有意義であると信じる理由を人々に与えて、シニアリーダーが彼らと関わる時間を作るようにしましょう。 そうしないと、ボックスにチェックを入れただけで、人々は何マイルも離れた場所から不誠実さを嗅ぐことができます.

Happiness Is Courage のチーフ ハピネス オフィサー、Sarah Ratekin 氏

頻繁な賞賛で生産性を向上

従業員の表彰は、頻繁に行われる場合に最も大きな影響を与えます。 従業員は毎週積極的な貢献をしており、たとえそれが単にハイタッチとよくやった仕事の承認であっても、ある程度の評価に値します.

称賛する準備が整う前に、主要なマイルストーンが達成されるのを待たないでください。 従業員の小さな勝利も祝いましょう。 これにより、積極的なフィードバック ループが生まれ、エンゲージメントと生産性が向上し、スタッフの離職率が低下します。

ショーン・プラマー、最高経営責任者（CEO）、アニュイティ エキスパート

自己成長に焦点を当てる

誰もがビジネスの世界を実力主義と見なしたいと考えています。 入れれば入れるほど、出てきます。 これは全面的に真実ではないかもしれませんが、雇用主として、あなたの組織のためにそれを真実にすることができます. あなたのために働くすべての人が、価値があり、ユニークであると感じることが重要です。

IT 部門やアート部門は、それによってどのように利益を得るのでしょうか。 これらはあなたのチームの重要なメンバーです。 そうでないと感じさせないでください。 成功への鍵は、個々の従業員の個人的な成長を認めることです。

自分以外の誰かと競争させないでください。 彼らの成長、個人の目標、個々のスキルに報いてください。 それらを他の誰かの影に置かないでください。

Home Grounds の CEO 兼創設者である Alex Mastin 氏は、次のように述べています。

評価と報酬を会社の価値観に合わせる

あなたの会社の原則と文化は、あなたの報奨と評価プログラムに反映されるべきです。 提供するインセンティブと賞品が、組織の最も差し迫った目標の達成をどのように強化するかを考えてください。 プログラムが会社の価値観と目標を反映していることを確認してください。

Kyle Bassett 氏、COO、Altitude Control

わかりやすくする

従業員の評価と報奨プログラムを作成することは、戦いの半分にすぎません。 それを確立したら、それがどのように機能するかを従業員が理解することが重要です。

明確なガイドラインと簡単なプログラム手順を提供することで、やる気があり、生産的で、熱心な従業員を持つことができます。 プログラムが理解しやすいほど、実装を成功させ、肯定的な結果を得ることができます。

Logicata の CEO である Karl Robinson 氏は次のように述べています。

プログラムを 360 度フィードバックに合わせる

報酬と表彰が純粋にトップダウンのマネージャー レビューに基づいている場合、人々がえこひいきや不公平な偏見を感じるリスクがあります。 ただし、360 度のフィードバックは、より公平で民主的な方法です。

チーム全体からのフィードバックを取り入れて、マネージャーからの潜在的な偏見を除外することができます。 これにより、チームの全体的な意見を反映して、従業員のパフォーマンスをより全体的に把握できます。

360 度のフィードバックに基づいて報酬を設定するということは、適切な人材を認識することを意味します。つまり、チームの評価が最も高い従業員が報酬を受け取る可能性が最も高くなります。

Ben Schwencke、ビジネス心理学者、Test Partnership

スポットボーナスを利用する

従業員に報酬を与えることで、金銭的なインセンティブはさまざまな状況で役立ちます。 従業員が会社の評判を高めたり、将来の成功のために会社を位置付けたりする困難な仕事を完了すると、事業主はスポットボーナスで従業員に報酬を与えることができます.

スポットボーナスは、企業が従業員が仕事に費やした余分な努力に感謝を示すことを可能にする賢明な投資です。 これは、企業が有能な従業員を維持し、キャリアの選択に影響を与えるための優れた方法です。

イーサン ブル、オーナー、ProAssisting

プログラムが話題になるようにする

従業員にとって最適なプログラムが用意されているかもしれませんが、チームがそれを認識していなければ、従業員のエクスペリエンスに影響を与えることはありません。

秘訣は、従業員に話しかけるたびに話題にすることです。 人事部にすべての詳細を従業員と共有するように指示し、マネージャーが目標を一致する報酬と一致させるようにします。

これにより、従業員は、正しい行動を示す従業員により多くを提供するために、会社がどのように投資しているかを認識できるようになります。

Ariav Cohen 氏、Proprep、マーケティングおよびセールス担当副社長