従業員のスキルを高め、将来に備えたビジネスを構築する

公開: 2022-10-26

パンデミック後の今日の状況において、企業の成功への道は、従業員の質、適応性、回復力にかかっています。 しかし、現代的でダイナミックな職場のすべての課題に対応する準備ができている一流の労働力をどのように育成すればよいのでしょうか? 従業員のスキルアップは重要な出発点です。

職場で追加のスキルが必要な場合は、会社が新しい、より多様な能力、経験、および視点を取り入れることができるように、外部の候補者を混在させることをお勧めします。 しかし、競争の激しい労働市場では優秀な人材の獲得が難しくなり、賃金が急速に上昇し、福利厚生の拡大を求める声が高まっているため、従業員の再教育やスキルアップを採用だけに頼ることは必ずしも現実的ではありません。

一歩先を行くためには、包括的なトレーニングと能力開発プログラムを通じて、すでにチームに所属している人材に投資することが重要です。 言い換えれば、会社のリーダーは継続的に、意図的かつ積極的に対策を講じて、将来がどうなるかに備えて従業員を準備する必要があります。

このブログでは、次の内容について説明します。

  • 従業員のスキルアップが重要な理由と、組織へのメリット
  • 優先すべき社員の属性
  • どうやって始めるのか
  • 注意すべきこと

従業員のスキルアップの重要性

多くの企業は、継続的なトレーニングと能力開発にあまり力を入れていません。 なんで? 多くの場合、次のように表示されるためです。

  • 高い
  • 軽薄
  • 完成したら一度も使わない

さらに、企業のリーダーはよくこう言います。 なぜ追加のトレーニングが必要なのですか?」

BRS-ウェビナー

これに対する反論は、職場は静的ではなく、従業員も静的ではないということです。 知識とスキルの開発は、1 回限りの取引ではありません。仕事で知る必要があることをすべて知っている人は誰もいません。また、このすべての教育を 1 回のトレーニング セッションで行うこともできません。 さらに、状況は常に変化しており、企業はそれに対応する必要があります。

さらに、希望するレベルの経験を持ち、必要と思われるすべてのスキルを熟知している候補者を採用することは、常に経済的に実現可能であるとは限りません。 この才能の質は、予算内で常に競争力のある料金で利用できるとは限りません。 それでも、成功するにはこれらの能力が必要です。

従業員のスキルアップのメリット

トレーニングと能力開発による従業員のスキルアップは、次の場合に高い投資収益率をもたらします。

  • 人々が対処できる特定の能力を対象とし、ビジネスのニーズや問題を解決します (プロセスやツールの問題ではありません)。
  • 従業員は、トレーニング後に能力の習得を実証できます
  • 従業員とつながり、将来に向けて従業員の役割に統合されます

また、会社の予算を無駄にする必要はありません。 費用対効果の高いトレーニングと開発のオプションがたくさんあります。

スキルアップは、従業員に非常に大きなメリットをもたらします。 チーム メンバーに適切なツール、リソース、知識、スキルを提供すると、次のことが可能になります。

  • 職務と日常業務を最も効率的かつ効果的に実行する
  • 業界や仕事のトレンドに遅れずについていく
  • 中断の少ない流動的な内外の状況に適応する
  • 知識ベースとスキルセットを拡大して、新しい責任を引き受ける
  • サポートの必要性を減らしながら、自律性を獲得し、自分の仕事に対する所有権を拡大します。
  • キャリアアップ

従業員のスキルアップは、ビジネスにもプラスの影響を与える可能性があります。 トレーニングと能力開発は次のことが証明されています。

  • 従業員のエンゲージメントを強化
  • より大きな裁量的努力を促します
  • 予想外の変化に対処するための組織の準備を整える

これらすべてが、ビジネス パフォーマンスを向上させることができます。

さらに、力のバランスが候補者と従業員に傾いている現在の雇用市場では、人々は単に雇用主が継続的なトレーニングと開発を提供することを期待しています. 従業員はキャリアの中で成長し続けたいと考えており、これがその目標の重要な実現手段であると考えています。 それはあなたの会社を際立たせ、選ばれる雇用主になるのに役立つものです。

重視する社員の属性

スキルアップに関しては、将来の従業員に備わっている資質を評価して、トレーニングに投資できるタイプの人にすることが重要です。 チームを最初に構築するときは、次のことを考慮してください。

  • ハードスキル
  • ソフトスキル
  • カルチャーフィット
  • 内部ドライバー

確かに、ハード スキル (従業員が仕事を行うために必要な実践的な知識、またはチェックする必要がある基本的なボックス) の習得は、従業員が毎日やり遂げるために必要です。 しかし、ハードスキルは、定量化、教育、測定するのも非常に簡単です。

強力で革新的な世界クラスのビジネスを構築するには、ソフトスキルが不可欠です。 ソフトスキルの例:

  • 適応性
  • 回復力
  • 信頼
  • コミュニケーション
  • 共感/EQ
  • 創造性
  • 批判的思考

どんなスキルセットも、時間をかけて構築できます。 ただし、ソフト スキルは通常、経験とメンターシップを通じて開発する必要があります。

最初に従業員を雇用するときは、特定のハード スキルまたはソフト スキルがどのように不足している可能性があるかを検討してください。 正直なところ、希望するレベルの習熟度に引き上げるために費やす時間とリソースがあるかどうかを自問してください。 あなたはその仕事に就く気がありますか? はいの場合は、適切なトレーニング プログラムが実施されていることを確認してください。 いいえの場合は、あなたと彼らのために彼らを雇わないでください。それはフラストレーションを招くだけです。 また、学習と能力開発に関して過大な約束をしたり、過小評価したりしたくはありません。

さらに、従業員は必要なすべてのハード スキルとソフト スキルを備えている可能性がありますが、従業員が企業文化と価値観を具現化できなければ、トレーニングを受けても成功せず、ビジネスの足を引っ張る可能性があります。 そのため、彼らの文化的適合性とコアバリューへの整合性を評価することが非常に重要です。

最後に、スキルセットよりも間違いなく重要な内部要因に注目してください。 たとえば、従業員は次のようにします。

  • 野心と目標を持っていますか?
  • モチベーターはいますか?
  • 説明責任を負い、どのように?

候補者の面接中に、内部要因の存在を特定することを目的とした行動に関する質問をします。 従業員が採用された後、可能な限り最高のパフォーマンスを発揮できるようにこれらのドライバーを育成するのはマネージャーの役​​割になります。 もちろん、望ましくない職場文化は、これらの要因を消滅させる可能性があります。

文化的適合性と内部ドライバーを開発することはできません。 従業員はそれらを持っているか持っていないかのどちらかです。 候補者にこれらの特性が欠けている場合、その候補者を採用したり、トレーニングや能力開発にリソースを浪費したりしないようにすることをお勧めします。

アップスキルの開始: 文化の役割

従業員に求められる資質をどのように育成し、それらを成長させますか? 将来に備えた高度なスキルを持つ従業員の会社になるにはどうすればよいでしょうか?

それはすべてあなたの文化に帰着します。 あなたの文化は:

  • 意図的に設計する
  • 学習を優先する
  • 気軽に質問したり、率直に話したりできるようにする
  • コラボレーションとコミュニケーションを好む
  • 従業員の天賦の才能と傾向を輝かせる
  • 他人の贈り物を認めることを奨励する
  • レジリエンスと適応力を植え付ける
  • ウェルカム リスク タスキング
  • イノベーションとクリエイティビティを受け入れる
  • リスクとイノベーションに必然的に伴う失敗を許容する

リーダーとしてのあなたの行動は、従業員に文化を示します。 模範を示し、部下に何をしてほしいかを反映していることを忘れないでください。 人を閉ざしたり、排除したり、失敗に対する怒りや不満を表明したりしないように注意してください。

文化が整ったら、何を、いつ、誰が、なぜ行うかを決定して、トレーニング プログラムを実施できます。

企業がトレーニングの必要性と、そこから生まれる従業員の新しい能力を認識していることは珍しくありませんが、トレーニングするための時間とリソースが不足しているか、どこから始めればよいかわかりません。

多くの企業は、X スキルのトレーニングというソリューションから始めます。 代わりに、逆方向に作業して、最終目標を念頭に置いて開始してください。 次に特定します。

  • 開発する必要があるスキル セットと能力
  • これらのスキルセットと能力を開花させるために必要な従業員は誰か
  • トレーニングが必要かどうか
  • 目標を達成するためにビジネス内で他に何を変更する必要があるか

従業員のスキルアップで覚えておくべきこと

1.トレーニングと能力開発のソリューションを孤立した環境で作成しないでください。会社の最高幹部と話し合ってから、従業員に展開してください。 代わりに、チームと協力して、彼らの視点、フィードバック、意見を求めてください。 トレーニングと能力開発プログラムがより充実したものになり、最終的にはより強力で効果的なものになるように、会話に新しい意見を取り入れてください。

これは、従業員が自分に何かをしてもらうのが好きではないためです。 どんなに利益が大きくても、従業員に対して何をしてもうまくいきません。 代わりに、従業員と一緒にトレーニングと開発イニシアチブを導入して、彼らの同意、コミットメント、および裁量的な努力を獲得してください。

2.トレーニングは 1 回限りのイベントではありません。 むしろ、反復を含む一連のステップです。 従業員は、新しい情報を実際に吸収するために、何度も聞く必要がある場合があります。

3.トレーニングは、多くの場合、最初から最後まで直線ではなく、本質的に周期的です。 マネージャーとして、次のことを行います。
何を修正する必要があるかを特定します。

  • トレーニングを管理します。
  • フィードバックを提供します。
  • 従業員が成功指標に従ってトレーニングを習得したかどうかを評価します。
  • 次の問題に進むか、トレーニングをもう一度やり直してください。 いずれにせよ、サイクルは再び始まります。

4.従業員はあらゆる方法で学びます。 同じ情報をさまざまな人に伝えるために、さまざまな方法を展開します。

5.観察だけでは効果がありません。 人々が自分で考え、行動しなければならない体験学習を受け入れます。 間違いを犯すこと、そして結果報告のディスカッションをフォローアップすることは、学習プロセスの重要かつ必要な部分です。

6.多くの企業のリーダーが信じたいと思っていることにもかかわらず、能力は在職期間とは何の関係もありません。 誰かがまったく新しいスキルや状況に遭遇するときはいつでも、その役割にどれだけの時間を費やしたかに関係なく、学習プロセスを再開する.

7. 「一生懸命働く」ことは、知識やスキルセットの不足に対する救済策ではありません。 コンピテンシーに苦しんでいる従業員にこれを伝えても、彼らはさらにイライラするだけです。

8.従業員は、特に変化の時期に、指示とガイダンスを切望します。 しかし、マネージャーはマイクロマネジメントを恐れることが多く、その結果、反対方向に過大な報酬を与え、監督不足に陥る傾向があります。 これは、従業員が新しい情報を学習する場合にも直接当てはまります。 部下に不利益を与えることを避けようとして、マネージャーはまさにそれを行うことになります。 リーダーは、在職中の従業員であっても、トレーニング中に指示を出す必要があります。

9.人々に新しいスキルを学び、日常生活から抜け出すように頼むと、燃え尽き症候群になる危険性があります。 特に職場の人員が不足していて、従業員がすでに余分な責任を負っている場合、または変化の疲労が蔓延している場合は、トレーニングと開発の必要性と、圧倒的な人員を避けることとのバランスを取る必要があります。 このような場合、トレーニングのタイミング、期間、頻度、およびトレーニングが従業員に与える影響に注意してください。

すべてをまとめる

ビジネスの将来に備えて、従業員に特定のスキルと能力を持たせたいと考えており、採用が選択肢にない場合は、現在の従業員のスキルを向上させる必要があります。 これにより、従業員とビジネスの両方に多くのメリットがもたらされます。 開始するには、各従業員のハード スキル、ソフト スキル、文化的適合性、および社内の原動力を評価して、トレーニングと開発が、コミットする必要のある時間とリソースに見合うだけの価値があることを確認します。 学習への献身や失敗への耐性など、あなたの文化を調べてください。 次に、最終目標を念頭に置いて開始し、そこから、どのスキルを開発する必要があるか、どのようにトレーニングを実施するかを決定します.

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