雇用における悪影響とは何か、それについて知っておくべきこと

採用プロセスは、どの組織にとっても重要なステップです。 これは、その仕事に最適な候補者が確実に選ばれるようにするための慎重な検討が必要なプロセスです。 採用プロセス中に雇用主が留意しなければならない要因の 1 つは、悪影響です。 雇用における悪影響は、法的および倫理的に深刻な影響を与える可能性があるため、雇用主はその概念とそれを回避するためのベスト プラクティスを理解することが不可欠です。

悪影響とは？

悪影響とは、採用プロセスにおける特定の候補者グループに対する潜在的な差別を指します。これは、人種、性別、年齢、障害などのさまざまな要因が原因である可能性があります。

雇用主の雇用慣行が、保護されたグループを意図せずに差別すると、悪影響が発生します。 これは、雇用主が差別するつもりがない場合でも発生する可能性があります。

異なる影響と異なる扱いは、悪影響の主な 2 つの形態です。 差別的影響とは、雇用慣行が中立的に見えるが、特定のグループに不均衡に影響を与える場合に発生する、意図しない差別の一種です。 差別待遇とは、人種、性別、年齢などの特徴に基づく意図的な差別です。

悪影響はどのように発生しますか?

採用プロセスに悪影響を与える要因はいくつかあります。 たとえば、仕事に不可欠ではない性別の言葉や基準を使用する求人情報は、応募者を保護されたグループから不釣り合いに思いとどまらせる可能性があります。

偏見は、個人的な関係や先入観に基づいて特定の候補者を支持するなど、採用の決定に影響を与えることで、悪影響を与える役割も果たします。

法的考慮事項

連邦法および州法は、特定の保護特性に基づく雇用差別を禁止しています。 雇用機会均等委員会 (EEOC) のガイドラインは、これらの法律を確実に遵守するためのベスト プラクティスを雇用主に提供します。 これらの規制を遵守しない場合、法的措置や罰則が科される可能性があります。

悪影響の軽減

雇用主は、採用プロセスにおける悪影響を軽減するためにいくつかの措置を講じることができます。 そのようなステップの 1 つは、候補者を評価するための客観的で職務に関連した基準を使用することです。 雇用主は、履歴書のブラインド レビューを使用して、名前や人口統計情報を削除してバイアスを排除することもできます。

選択プロセスで意図しない偏見を避けるために、多様で包括的な採用プロセスを作成することが不可欠です。

テクノロジーは、悪影響を軽減するのにも役立ちます。 たとえば、Talview のような企業は、人工知能 (AI) と機械学習を使用して、面接プロセス中に面接官による無意識の偏見を監視し、フィードバックを提供する面接インテリジェンス テクノロジを提供しています。 これは、カバーされているトピック、尋ねられ、焦点を当てている質問の種類、および他のさまざまな要因を監視することによって行われます。 これにより、採用における人間の偏見の可能性が減少します。

悪影響を測定することの重要性

悪影響を測定する理由の 1 つは、雇用主が差別の潜在的な領域を特定し、雇用プロセスに必要な変更を加えて差別を減らすことができるようにすることです。

そうすることで、組織はより包括的で多様な労働力を生み出すことができ、イノベーション、創造性、生産性の向上など、いくつかの利点をもたらすことができます。 さらに、従業員の士気とエンゲージメントを向上させ、定着率を高め、雇用主のブランドを向上させることもできます。

さらに、悪影響を測定することは、組織が法的および規制要件を遵守するのにも役立ちます。 たとえば、米国では、雇用機会均等委員会 (EEOC) は、雇用者は、雇用慣行が保護対象グループに対する差別につながらないことを証明しなければならないことを義務付けています。

悪影響を測定し、それを軽減するために必要な措置を講じることは、組織がこの要件を満たし、潜在的な法的および財政的影響を回避するのに役立ちます。

悪影響を測定する方法は?

80% ルールとも呼ばれる 4/5 ルールは、さまざまな候補グループの選択率を比較するために使用される統計的ガイドラインです。 このルールは、あるグループの選択率が別のグループの選択率の 80% 未満である場合、悪影響が存在する可能性があると述べています。 言い換えれば、保護対象グループの選択率が非保護対象グループの選択率よりも大幅に低い場合、採用プロセスに差別がある可能性があります。

たとえば、会社に候補者の 2 つのグループがあるとします。グループ A は男性で構成され、グループ B は女性で構成されます。 グループ A の採用率が 40%、グループ B の採用率が 30% の場合、企業は採用プロセスに悪影響が及ぶ可能性があるかどうかを検討する必要があります。

5 分の 4 ルールは法的基準ではなく、差別の可能性を評価するためのガイドラインであることに注意することが重要です。 雇用主は、このルールをツールとして使用して、採用データを分析し、悪影響が及ぶ可能性のある領域を特定する必要があります。

悪影響が確認された場合、雇用主はそれを軽減し、より公平な雇用プロセスを作成するために必要な措置を講じる必要があります。

負の影響を測定することは、公正で包括的な雇用プロセスを確保する上で不可欠なステップです。 4/5 ルールは、雇用主が雇用慣行における差別の可能性を評価するのに役立つ広く認められたガイドラインです。 雇用主は、この規則をツールとして使用して、悪影響の潜在的な領域を特定し、それを減らすために必要な措置を講じる必要があります。 多様で包括的な労働力を生み出すことにより、組織は優秀な人材を惹きつけ、公正と平等の文化を促進することができます。

結論

雇用における悪影響は、組織に重大な法的および倫理的影響を与える可能性があります。 悪影響を理解することで、雇用主は雇用プロセスでの悪影響を軽減するために必要な措置を講じることができます。 客観的な基準、多様性と包括性、およびテクノロジーを使用することで、雇用主は採用プロセスが公正で差別のないものであることを保証できます。 最高の人材を惹きつけ、多様な労働力を生み出すことができるように、公平で偏りのない採用プロセスを作成することは、すべての雇用主の責任です。