Лучшие тенденции рекрутинга на 2021 год

Нет сомнений, что наступающий год будет годом адаптации. Наши рабочие процессы, опыт путешествий и сам образ жизни, возможно, должны быть в определенной степени переосмыслены.

Пандемия Covid-19, наряду с множеством других факторов, сделает 2021 год странным, и нам нужно будет внимательно следить за изменениями и быть в курсе последних событий.

От этих изменений не застрахована и рекрутинговая индустрия. Весь процесс рекрутинга, от подбора кадров до собеседования и адаптации, может выглядеть не так, как мы привыкли. Вот почему нам нужно пытаться предсказывать тенденции, чтобы быть готовыми к тому, что нас ждет впереди.

Вот некоторые из наиболее важных тенденций рекрутинга на 2021 год, которые, по нашему мнению, повлияют на компании со всего мира.

Сосредоточьтесь на бренде работодателя

В некоторых областях, особенно в сфере технологий, поиск подходящего таланта — это вопрос жесткой конкуренции. Если вы ищете старшего разработчика с более чем 10-летним опытом, скорее всего, большинство ваших конкурентов отправляются в подобное приключение.

При таком уровне конкуренции компании, у которых есть лучшие стратегии брендинга работодателя, как правило, оказываются на вершине.

Согласно окончательному списку LinkedIn по статистике брендинга работодателя, около 75% кандидатов обращают внимание на бренд и репутацию компании, прежде чем принять решение подать заявку на вакансию. Это означает, что вам нужно убедиться, что образ вашей компании кристально чистый и достаточно привлекательный, чтобы кто-то решил присоединиться к вашей команде.

Когда все вещи равны — зарплата, дни отпуска, технический стек — кандидаты, скорее всего, рассмотрят такие вещи, как ваши основные ценности, структуру команды и вашу общую философию работы. В 2021 году, когда ситуация станет еще более конкурентной, ваши социальные сети, веб-сайт и вся ваша общедоступная информация, возможно, должны быть переработаны, чтобы ваш бренд получил более сильный голос.

Использование инструментов в HR.

Одной из тенденций, которая становится все более популярной даже в 2020 году, является использование инструментов автоматизации и искусственного интеллекта при наборе персонала. Эта тенденция обязательно сохранится и в 2021 году, поскольку все больше и больше компаний начинают осознавать преимущества оптимизации процесса найма с помощью программного обеспечения.

На самом деле, 72% работодателей ожидают, что к 2027 году поиск талантов будет автоматизирован. Программное обеспечение, используемое для поиска талантов, может помочь компаниям с различными процессами найма; от привлечения кандидатов до их взращивания и превращения в соискателей. Вы также можете упростить процесс найма, сделав процесс подачи заявок более простым и цифровым.

Еще одной новой тенденцией в этой области является искусственный интеллект (ИИ). Используя программное обеспечение на основе искусственного интеллекта и аналитики данных, компании могут находить и проверять кандидатов, а также легко планировать собеседования. Обработка большого количества резюме в рекордно короткие сроки ускоряет процесс и повышает качество найма. Эти инструменты также сохраняют информацию о кандидатах и ​​помогают создать эффективную базу данных, которую можно использовать для будущих вакансий.

Удаленно работающий персонал

Одним из существенных изменений, которое стало прямым следствием пандемии коронавируса, является повышенная потребность в удаленной работе. На данный момент это изменение может принести пользу как компаниям (с финансовой точки зрения), так и работникам (с точки зрения гибкости). Однако некоторые начинают сомневаться в производительности этой модели.

Вот некоторые проблемы, связанные с удаленной работой:

• Повышенная потребность в компьютерных навыках. Чтобы эффективно работать из дома, кандидаты должны хорошо разбираться в компьютерах и во всем, что связано с цифровыми технологиями. Вероятно, это станет одним из наиболее важных вопросов на собеседовании в 2021 году.

• Инвестиции в новое программное обеспечение. Инструменты для совместной работы и управления продуктами уже начали набирать популярность, поскольку удаленная работа становится все более заметной. Это приведет к усилению конкуренции на рынке, что может привести к изменению цен или разработке новых продуктов.

• Использование фрилансеров. Поскольку потребность в физическом присутствии в офисе становится все меньше и меньше, штатные работники могут оказаться дороже, чем фрилансеры, которым не нужны льготы. Это создаст новую проблему для рекрутеров, поскольку процесс отбора фрилансеров отличается от процесса отбора штатных сотрудников.

• Влияние на сплоченность команды. Вам не нужно быть специалистом в области психологии, чтобы понять, что удаленная работа может негативно повлиять на отношения внутри вашей команды. Когда не будет кофе, обедов в офисе и разговоров о кулере с водой, людям придется изобретать новые способы оставаться на связи.

Кадровые резервы будут меняться

Поскольку вся HR-индустрия продолжает фокусироваться на эффективности и экономии времени в качестве основных целей, мы можем увидеть повышенное внимание к кадровым резервам в 2021 году. Поиск вашей компании и привлечение талантов с предыдущих открытых позиций может быть наиболее эффективной тактикой найма.

Однако поиск новых талантов может измениться, теперь это место больше не является проблемой. Это позволит вам искать людей в разных городах или даже за границей страны. Более крупные кадровые резервы обычно означают более качественных кандидатов, поэтому эта новая разработка может стать отличной возможностью улучшить ваши кадровые резервы по всем направлениям.

Просто не забудьте включить в свой пул внутренних талантов, так как это может повысить лояльность и удовлетворенность сотрудников (если это продвижение по службе, а не горизонтальное перемещение).

Удаленный найм станет новой нормой

Еще одна тенденция, которую уже принесла нам глобальная пандемия, — расширение удаленного найма. В то время как некоторые компании были застигнуты врасплох этим новым явлением, другие быстро адаптировались и вскоре обнаружили, что этот процесс имеет много преимуществ по сравнению с традиционным подходом.

Это было одно из самых важных изменений в 2020 году, и вполне вероятно, что в 2021 году мы увидим еще больше.

Видеоинтервью и онлайн-тесты остаются хорошими вариантами оценки навыков кандидата, но они не могут полностью заменить личное собеседование. Менеджерам по найму и работодателям будет сложнее оценивать кандидатов без помощи словесных сигналов и языка тела.

Это могло привести к рискованным наймам, которые хорошо выглядели на собеседованиях, но оказывались неадекватными при работе. Если это произойдет, многим компаниям, возможно, придется инвестировать в решения, которые помогут им быстро улучшить технические навыки своих новых сотрудников.

Разнообразие здесь, чтобы остаться

Компании уже начали прилагать усилия для найма более разнообразных команд в 2020 году, и маловероятно, что это изменится в 2021 году. Внимательно изучить структуру вашей компании и проявить инициативу, когда дело доходит до создания разнообразной рабочей силы, будет постоянной задачей при найме. менеджеров в следующем году.

Когда мы говорим «разнообразие», большинство людей обычно думают о таких характеристиках, как раса, пол и возраст, но разнообразие может относиться к множеству различных навыков. Хорошая корпоративная культура оценит разные личности, межличностные навыки и профессиональный опыт.

Хотя набор разнообразной рабочей силы повысит удовлетворенность ваших сотрудников и даже укрепит имидж вашей компании, он также может оказать ощутимое влияние на бизнес. Например, это может помочь вам лучше понять своих клиентов, дать вам больше перспективы и даже увеличить доход.

Другими словами, разнообразие на рабочем месте может быть полезным для ваших сотрудников, клиентов и вашего дохода. И похоже, что 2021 год станет годом разнообразия.

Приоритет опыта кандидата

Это тенденция, которая имеет мало общего с продолжающейся пандемией, но набирает популярность в прошлом году.

С первого контакта с вашей компанией ваш кандидат будет оценивать весь опыт. Их опыт повлияет на восприятие вашего бренда, поскольку кандидаты теперь могут оказывать большее влияние на вашу репутацию, чем когда-либо прежде. Веб-сайты отзывов работодателей являются официальным каналом, где видно это влияние, но неформальное общение и «сарафанное радио» не менее важны.

Если у кандидата будет приятный опыт работы в вашей компании, он с большей вероятностью примет работу и даже порекомендует кого-то на вакансию.

Будьте открыты для обратной связи и слушайте своих кандидатов — как тех, кто соглашается на работу, так и тех, кто вас отвергает. Если большинство из них упоминают, что какая-то конкретная часть вашего опыта найма может потребовать некоторой работы — они, вероятно, правы, и вам следует решить эту проблему.

Большое расхождение между младшими и старшими сотрудниками

По мере того, как наше будущее становится все более неопределенным, компании с меньшей вероятностью будут нанимать молодых специалистов и недавних выпускников с небольшим опытом работы или вообще без него. Наем младшего означает принятие на себя определенного риска, а рискованное поведение усиливается, когда экономика так нестабильна, как сегодня.

Это, вероятно, приведет к несоответствию: конкуренция за квалифицированных работников будет жесткой, а младшим специалистам может быть труднее найти работу. В технологической отрасли это особенно заметно там, где рабочие места службы поддержки и ИТ-операций (как правило, более высокие должности) работают лучше, чем в остальной отрасли.

Еще одна причина, по которой юниоры не будут такими привлекательными, — это отсутствие у них мягких навыков. Такие навыки, как трудовая этика, личная ответственность и умение справляться с давлением, почти исключительно приобретаются благодаря опыту работы. Таким образом, никакого образования или хороших академических показателей не будет достаточно, чтобы убедить работодателя в том, что человек без опыта может соблюдать сроки и подменять коллег, работая из дома.

Заключительное слово

Хотя пандемия Covid, безусловно, будет ключевым фактором, влияющим на индустрию найма в 2021 году, в 2020 году начались другие тенденции, которые, вероятно, сохранятся в течение следующего года.

Наша работа — помнить об этих тенденциях и адаптироваться к новой ситуации, в которой мы оказались.

Поскольку новая информация публикуется почти ежедневно, в следующем году не будет определенных ответов на наши вопросы.

Все, что мы можем сделать, — это продолжать пересматривать наши процессы и постоянно улучшать их с учетом опыта наших кандидатов.

Якуб Кубрински — генеральный директор DevSkiller, платформы для отбора разработчиков и онлайн-интервью на базе RealLifeTesting™. Он опытный разработчик Java и менеджер по развитию. Он заядлый оратор на конференциях и предприниматель, знающий толк в бизнесе.